As estruturas tradicionais de liderança corporativa estão falhando com as mulheres no alto escalão, dizem os pesquisadores

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Crédito:Unsplash/CC0 Domínio Público

Um número crescente de grupos de mulheres, reguladores e especialistas em governação do desempenho empresarial estão a levantar bandeiras após a divulgação de um recente relatório da S&P Global que assinala um “ponto de viragem alarmante” para a paridade de liderança das mulheres nas empresas americanas.

As mulheres representavam 11,8% dos cargos de alto nível em 2023, de acordo com o relatório, abaixo dos 12,2% do ano anterior. Este número é significativo, considerando que a representação das mulheres em posições de liderança tem aumentado ao longo dos anos.

Esta queda repentina marca uma reversão no progresso em direcção a um objectivo de décadas de garantir que mais mulheres assumam cargos executivos nas empresas norte-americanas.

A situação canadiana parece igualmente decepcionante. De acordo com a Statistics Canada, apenas cinco por cento dos emitentes da Bolsa de Valores de Toronto contrataram uma mulher CEO em 2022 – um número que permanece estático desde o primeiro ano de recolha de dados. No Canadá, há mais CEOs chamados Michael do que mulheres.

Há décadas que as mulheres têm se esforçado para conseguir um cargo de diretoria (como CEO) e, ao mesmo tempo, ganhar um lugar na mesa corporativa. Para as mulheres que o fazem, muitas estão cada vez mais insatisfeitas com a hierarquia patriarcal e os preconceitos que as aguardam.

Em resposta, as mulheres têm procurado modelos de liderança alternativos:um C-hub em vez de um C-suite, onde "C" representa a colaboração baseada na clareza de propósito e canais de comunicação coordenados, em vez de "chefe" responsável.

Um passo para frente, dois para trás

À medida que as mulheres avançam em direcção ao objectivo de alcançar 30 por cento de posições de liderança – o objectivo concebido para quebrar o proverbial “tecto de vidro” – o fosso em relação à equidade tem vindo a aumentar em alguns locais.

Esta previsível regressão da equidade, estudada durante décadas, é conhecida como o “penhasco de vidro”. Envolve mulheres que são intencionalmente colocadas em posições de liderança precárias que muitas vezes resultam no seu fracasso. Estudos demonstraram que apenas quando uma organização está em crise é que as mulheres têm maior probabilidade do que os homens de serem colocadas em cargos de liderança.

Fenómenos como o penhasco de vidro reflectem o padrão corporativo de equidade de género em duas etapas – quaisquer ganhos obtidos são rapidamente seguidos de perdas. Nancy Coldham, uma das coautoras deste artigo, está atualmente realizando seus estudos de doutorado sobre o tema.

A paridade de gênero faz sentido para os negócios

Melhorar a diversidade de género nos conselhos de administração e nas organizações resulta num melhor desempenho financeiro. As organizações experimentam os maiores benefícios da diversidade quando têm entre 40 e 60 por cento de representação feminina.

No entanto, o Globe and Mail O estudo do Relatório sobre Negócios de 2023 observou que “no ritmo em que estamos, não alcançaremos a paridade nas próximas quatro décadas”.

Como afirma Alison Konrad, professora da Ivey Business School:“Descobri mais de 100 grandes painéis de estudos longitudinais revisados por pares sobre a relação entre a diversidade de gênero no conselho e o desempenho da empresa, e as descobertas benéficas são fortes e claras”.

Pesquisas da organização sem fins lucrativos Catalyst, do Boston Consulting Group, da empresa de pesquisa Gartner e da Universidade de Harvard apontam para os benefícios significativos do desempenho corporativo decorrentes da paridade de gênero.

De acordo com o Fórum Económico Mundial, o custo para a economia global do fracasso em alcançar a paridade de género é de espantosos 12 biliões de dólares. Esse é um impacto final que não pode ser ignorado.

De acordo com os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas, a liderança das mulheres nos níveis executivos é importante para todos. No entanto, décadas de luta pela igualdade de liderança permanecem ilusórias.

Contornando o impacto na equidade

Os conselhos com diversidade de género melhoraram a tomada de decisões e a governação corporativa. As mulheres na liderança promovem equipes de gestão corporativa mais engajadas e produtivas. No entanto, as empresas aqui no Canadá e em todo o mundo continuam a contornar a prova do impacto na diversidade.

Uma investigação do Instituto Rotman para o Género e a Economia e um recente relatório da Bloomberg revelaram que uma reversão está em curso; a manutenção da liderança corporativa das mulheres falhou.

A súbita perda de representação no alto escalão é “particularmente decepcionante”, para Sarah Cottle, chefe de dados e insights da S&P Global Market Intelligence. Ela observa que “não é apenas uma perda de impulso, mas uma perda de assentos”.

A Deloitte deixa cair o desafio no seu mais recente relatório Women in the Boardroom:“Com as mulheres ainda sub-representadas nos conselhos de administração das empresas a nível mundial, porque é que as organizações e os investidores não estão a fazer mais para perceber os benefícios que os diversos conselhos de administração trazem?”

Preconceitos e barreiras invisíveis

O cenário empresarial está repleto de mulheres CEO que aceitaram posições de liderança precárias:Indra Nooyi na Pepsi, Mary Barra na General Motors, Marissa Mayer no Yahoo, Ellen Pao no Reddit, Carly Fiorina na Hewlett-Packard e muitas mais.

A saída da CEO do HSBC Canadá, Linda Seymour, marcou o fim de um breve período na história em que mulheres lideraram grandes bancos canadenses.

Estas mulheres enquadram-se na descrição do que é conhecido como Síndrome da Papoila Alta, onde os indivíduos são prejudicados ou penalizados pelo seu sucesso por aqueles que os rodeiam. As mulheres são mais propensas a serem vítimas da Síndrome da Papoila Alta do que os homens.

Os homens são mais propensos a obter promoções do que as mulheres, o que interfere nos seus avanços antes mesmo de começarem. Vários preconceitos e barreiras invisíveis impedem as mulheres no local de trabalho antes de tentarem liderar; os resultados negativos servem apenas para confirmar os preconceitos mais evidentes. Os preconceitos devem ser intencionalmente revelados e eliminados para que uma mudança real ocorra.

Alcançando a paridade de gênero

Talvez a melhor solução para o declínio do alto escalão seja o declínio das mulheres o C-suite. As mulheres estão a rejeitar as normas patriarcais de rigidez, esgotamento, assédio, oportunidades limitadas e salários injustos, no que foi chamado de “Grande Separação”.

As mulheres têm maior probabilidade do que os homens de abandonar os seus empregos empresariais quando as suas necessidades não são satisfeitas no trabalho. Ao rejeitar o modelo C-suite, as mulheres apelam a modelos de liderança mais equilibrados e equitativos, que envolvam colaboração em vez de dominação – um modelo no qual, como diz Gloria Steinem, "estamos ligados, não classificados".

Da mesma forma, na pesquisa da coautora Jennifer Walinga sobre mulheres empreendedoras, as mulheres compartilharam como deixar seus empregos corporativos para se tornarem empreendedoras satisfez seus desejos de um novo universo onde modelos de liderança pós-heróicos e não hierárquicos possam ser implementados.

O RBC pode ter revelado outra solução possível para a fracassada paridade de liderança, a que chamam a “grande transferência de riqueza” – uma “mudança sísmica” que está a assistir à transferência da propriedade da riqueza dos homens para as mulheres. Na verdade, estima-se que, até 2028, as mulheres no Canadá controlarão 4 biliões de dólares em bens – quase o dobro dos 2,2 biliões de dólares que controlam hoje.

Com as previsões de que as mulheres exercerão uma influência económica significativamente maior nos próximos anos, existe um potencial para elas remodelarem a dinâmica de liderança e impulsionarem mudanças positivas.

Ao confrontar metas de paridade de liderança falhadas e a incapacidade de beneficiar da diversidade, as soluções podem ser encontradas na visão das mulheres para modelos de liderança mais sustentáveis, no aumento da riqueza e da influência económica no futuro e no aumento do impacto político como eleitoras nas urnas.

Fornecido por The Conversation

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.