Dar um bom feedback é uma arte. Pode ser um desafio para supervisores e gerentes, seja em um ambiente educacional ou em qualquer outro local de trabalho. Nossa revisão recém-publicada da pesquisa da última década sobre esta questão confirma que os principais elementos para melhorar o feedback são torná-lo significativo, construtivo, oportuna e regular.

O feedback é centrado em fornecer informações sobre o desempenho real em relação aos requisitos definidos. Um bom feedback permite que as pessoas aprendam tanto com os sucessos quanto com os pontos fracos de desempenho.

Focar apenas nas deficiências das pessoas não ajuda a aprender, mas o impede. O feedback ruim pode ser destrutivo.

Uma revisão anterior descobriu que uma intervenção de feedback em cada três realmente diminuiu o desempenho. As experiências dos alunos de pós-graduação com o feedback dos supervisores de pesquisa refletem as experiências dos funcionários com o feedback dos gerentes. Nossa análise da última década da literatura acadêmica sobre feedback para estudantes de pesquisa de pós-graduação confirma que o problema é generalizado.

E um grande número de pessoas são afetadas. A Austrália tem mais de 66, 500 alunos de pesquisa de grau superior. Nos E.U.A, 55, 703 doutorados foram concedidos em 2019.

O feedback insuficiente para esses alunos leva a uma experiência negativa. Mas não existe uma estratégia de feedback que funcione positivamente para todas as situações.

Quais são os problemas comuns?

Nosso estudo encontrou problemas em dar e receber feedback relacionado ao conteúdo, processo, pessoas e expectativas.

O feedback de baixa qualidade com informações inadequadas ou conteúdo vago dos gerentes não leva a um melhor desempenho no trabalho. Igualmente, gerentes e supervisores precisam encontrar um bom equilíbrio entre sobrecarregar seus supervisionados com muito feedback e não fornecer feedback suficiente ou pouco frequente e atrasado.

O feedback não é independente - é parte de um relacionamento mais amplo entre o supervisor e o supervisionado. A falta de confiança é prejudicial para dar e receber feedback.

O feedback é um processo bidirecional entre o doador e o receptor - ambas as partes contribuem para a experiência. Algumas pessoas buscam ativamente feedback. Outros tentam evitá-lo a todo custo.

Nem todos os receptores de feedback estão dispostos a aceitar feedback a bordo. Por outro lado, muitos doadores de feedback não têm habilidades de feedback adequadas ou consciência de seu próprio estilo de feedback, incluindo seu tempo e tom. Muitas vezes, o feedback é menos do que eficaz devido à incompatibilidade de expectativas entre doadores e receptores.

A necessidade de um 'amigo crítico'

Fornecer feedback eficaz é essencial para melhorar o aprendizado e o desempenho. Gerentes e supervisores de pesquisa dão e recebem feedback continuamente. Mas, antes de dar feedback, os supervisores devem gerenciar as expectativas e negociar os arranjos de supervisão. Isso inclui com que frequência e quando dar feedback, bem como a extensão e a profundidade do conteúdo do feedback.

Em todas as organizações, os supervisores devem ter como objetivo um relacionamento de supervisão positivo. Essas relações são baseadas na confiança, respeito, comunicação aberta e significado compartilhado.

O estilo de feedback dos supervisores costuma ser paralelo às suas próprias experiências, se foi útil ou não. Como o feedback pode muitas vezes ser mal interpretado, os supervisores devem refletir criticamente sobre seu estilo de feedback para que se torne um processo bidirecional satisfatório.

O feedback regular construtivo deve destacar os pontos fortes e fracos. Ele também deve sugerir melhorias. Cinquenta e sete por cento dos funcionários preferem ouvir feedback corretivo que fornece sugestões de melhoria e aponta coisas que não foram feitas de forma ideal.

Então, os supervisores podem assumir o papel de um "amigo crítico" que incentiva e apóia, mas fornece feedback sincero sobre o desempenho.

Usando tecnologias como videoconferência, Mensagens, a mídia social e o e-mail podem ajudar a fornecer feedback oportuno.

Nossa revisão resume os resultados da pesquisa sobre as características do feedback eficaz como:"sugestivo e construtivo, apresentação, frequente e regular, acionável, específico e adaptado, explícito, honesto, mas empático e diplomático, formal, apoiador e encorajador, avisando, apreciativo e respeitoso, mas crítico. "

Um processo de 3 vias para melhorar o feedback

Melhorar o ambiente de feedback pode levar a benefícios que incluem maior satisfação no trabalho. Por exemplo, no ensino superior, a tríade de instituições, supervisores e alunos / supervisionados podem ajudar a melhorar os processos de feedback. O mesmo é verdade para a tríade da organização, supervisores / gerentes e funcionários em outros locais de trabalho. Cada um tem um papel a desempenhar para tornar o feedback eficaz.

As instituições e organizações podem fornecer serviços administrativos, apoio técnico e financeiro aos supervisores. Treinamento, oportunidades de mentoria e desenvolvimento pessoal podem ajudar supervisores e supervisionados a ter sucesso.

Os supervisores precisam se envolver no desenvolvimento profissional, comunicar-se regularmente com seus supervisionados, seja culturalmente sensível e use uma combinação das estratégias de feedback previamente delineadas.

Os supervisionados devem desenvolver habilidades reflexivas e se envolver criticamente com feedback como parte integrante de seu aprendizado e aprimoramento.

Não existe um tamanho único para todos, "mas os princípios-chave se aplicam

Cada relacionamento de supervisão é diferente. Contudo, desenvolver uma cultura de feedback construtivo é fundamental. No relacionamento supervisor-supervisionado, lições precisam ser aprendidas com problemas no processo, e uma combinação de estratégias de feedback positivo pode ser adotada.

Como nosso estudo mostra, não existe uma abordagem "tamanho único" para fornecer feedback. Em última análise, supervisores e gerentes devem garantir que o feedback seja centrado no supervisão, concentra-se em melhorias e é acionável.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.