Um novo artigo co-escrito por um especialista da Universidade de Illinois que estuda arbitragem de trabalho e emprego examina os fundamentos estratégicos de por que as empresas usam certas práticas alternativas de resolução de disputas ao resolver um problema no local de trabalho.

À medida que as empresas procuram cada vez mais conter os custos associados aos conflitos de emprego ou tirar os conflitos do local de trabalho dos olhos do público, o uso de mecanismos alternativos de resolução de disputas de terceiros tornou-se lugar-comum. E esse crescimento foi impulsionado por uma mudança na disposição dos executivos em empresas não sindicais de adotar e implementar métodos de resolução de disputas - principalmente arbitragem e mediação - que têm sido usados ​​nos últimos 30 anos por empresas sindicalizadas, disse J. Ryan Lamare, professor de relações de trabalho e emprego em Illinois.

"Desde os anos 1970, as empresas têm tentado canalizar os conflitos no local de trabalho de forma que nem sempre acabem sendo litigados no tribunal, "disse ele." O litígio é muito caro, há muita incerteza em torno do processo, e pode ser muito prejudicial para os relacionamentos entre funcionários e gerentes. "

No mundo corporativo, o campo da resolução alternativa de disputas tem sido pouco estudado de uma perspectiva estratégica, Lamare disse.

"Tínhamos muito pouco conhecimento até recentemente sobre até que ponto as empresas têm orientações estratégicas subjacentes para suas preferências ou sua probabilidade de usar a resolução alternativa de disputas, "disse ele." O que os leva a usar a mediação ou a arbitragem? É a mesma coisa, ou existem estratégias para escolher um em vez do outro? "

Para investigar o link potencial, Lamare e co-autores Ariel C. Avgar e David B. Lipsky, ambos da Cornell University, entrevistou mais de um terço dos conselheiros gerais ou advogados de alto escalão das empresas Fortune 1000 sobre os direcionadores estratégicos para o uso de resolução alternativa de disputas. Os pesquisadores aumentaram as respostas com dados públicos - desempenho financeiro, tamanho da empresa - para cada uma das empresas incluídas na amostra.

Os pesquisadores descobriram quatro orientações estratégicas latentes - eficiência, satisfação, resoluções sustentáveis ​​ou prevenção de litígios - que impulsionam o uso de resolução alternativa de disputas pelas empresas. Eles descobriram que empresas que valorizam a eficiência são significativamente mais propensas a usar a mediação do que empresas que dão menos ênfase à eficiência. De forma similar, as empresas focadas em aumentar a satisfação com os resultados da resolução de disputas são significativamente mais propensas a usar a mediação do que as empresas que atribuem menos valor a ela, mas uma orientação de satisfação também foi encontrada para ser significativamente relacionada à frequência de uso de arbitragem, de acordo com o jornal. Por outro lado, a evasão de litígios não foi um motivador significativo do uso da arbitragem.

Os pesquisadores também descobriram que o compromisso sustentado de uma empresa com a resolução alternativa de disputas previa um maior uso de mediação e arbitragem.

Tomados em conjunto, as evidências apontam para um vínculo importante entre a postura estratégica de uma empresa e o compromisso com a resolução alternativa de disputas e seu uso real desses veículos específicos, Lamare disse.

“Uma das vantagens deste artigo é a força da coleta de dados, "ele disse." O fato de que fomos capazes de ir para o 1, 000 maiores empresas nos EUA é realmente valioso porque é muito difícil encontrar dados sobre comportamentos subjacentes no nível da empresa. "

Grande parte da controvérsia em torno da arbitragem é que as empresas a usam estrategicamente para limitar sua exposição a processos judiciais e outros de alto perfil, disputas de alto custo que têm o potencial de gerar publicidade negativa, Lamare disse.

"A arbitragem é um processo quase judicial que é essencialmente uma replicação do sistema judicial, mas é conduzido por um árbitro terceiro privado, "disse ele." O motivo pelo qual você pode querer usar a arbitragem sobre litígios é que é mais eficiente, econômico e informal; alguns argumentariam que isso leva a resultados mais equitativos. Mas outros rejeitam essa ideia, e argumentar que permite um desnivelamento do campo de jogo que beneficia os empregadores, então realmente depende de qual lado da cerca você está. "

Por outro lado, a mediação é um processo voluntário, e "você não precisa necessariamente chegar a um acordo, "Lamare disse.

"O único requisito é que o mediador seja aceitável e o acordo seja aceitável para ambas as partes, "disse ele." Não há nenhuma consequência vinculativa por não resolver o conflito. "

Geral, os resultados fornecem evidências de que as empresas continuam a confiar na mediação e, em maior medida, arbitragem porque "eles acreditam que essas práticas resultam em resultados mais satisfatórios do que litígios, "Lamare disse.

"Em contraste com o litígio, a arbitragem permite que os empregadores mantenham controle quase total sobre as regras que levam aos resultados das disputas trabalhistas, "disse ele." Os empregadores podem, por exemplo, garantir a confidencialidade dos procedimentos, exercer influência significativa na seleção da parte neutra e limitar a descoberta. Talvez o mais importante, o quadro de experientes, Os árbitros terceirizados neutros que se especializam em disputas trabalhistas estão crescendo, e muitos empregadores prefeririam que eles decidissem essas disputas, em vez de juízes e júris. "

O artigo foi publicado na revista Revisão do ILR.