Imagine que seu chefe Ethan o chame em seu escritório. Ele expressa desapontamento com seu desempenho recente e falta de comprometimento. Como você reagiria? Aceitar o feedback e se esforçar mais? Você faria beicinho no seu escritório e começaria a procurar um novo emprego?

Agora, sua reação seria diferente se seu chefe não se chamasse Ethan, mas Emily?

Sou professor de economia, e minha pesquisa investiga exatamente essa questão. Nós contratamos 2, 700 funcionários online para transcrever recibos, atribuir aleatoriamente um nome masculino ou feminino a um gerente e designar aleatoriamente quais trabalhadores receberiam feedback de desempenho.

Os resultados mostram que tanto as mulheres quanto os homens reagem mais negativamente às críticas se vierem de uma mulher. Nossos entrevistados relataram que a crítica de uma mulher levou a uma redução maior na satisfação no trabalho do que a crítica de um homem. Os funcionários também ficavam duplamente desinteressados ​​em trabalhar para a empresa no futuro se tivessem sido criticados por uma chefe.

Isso tem implicações importantes para o sucesso das mulheres na liderança. Se usar o feedback tem mais probabilidade de sair pela culatra para as mulheres em posições de poder, eles podem adotar estratégias de gestão menos eficazes ou tornar-se menos interessados ​​em ocupar posições de liderança.

Mulheres no trabalho

As mulheres representam 45% dos funcionários das empresas S&P 500. Ainda, eles representam apenas 37% dos gerentes de nível médio, 26% no nível sênior e 5% dos CEOs.

Isso é verdade apesar de as mulheres terem ultrapassado os homens em termos de escolaridade. Eles também começaram a pontuar mais alto nos testes de competência de liderança nos últimos anos.

Os estudos existentes não encontram evidências claras de discriminação de gênero contra candidatos a empregos para a alta administração. Devido a restrições metodológicas, essa pesquisa geralmente se concentra na contratação para cargos de nível básico.

A discriminação na promoção é muito mais difícil de estudar, já que as interações de trabalho são mais difíceis de serem observadas pelos pesquisadores.

Por que discriminação?

As mulheres na alta administração não estão simplesmente sendo ignoradas. As trabalhadoras contratadas para a transcrição em nosso estudo, na verdade, gastaram um pouco mais de tempo lendo e pensando sobre o feedback de gerentes do sexo feminino.

Nem os preconceitos implícitos podem explicar por que os funcionários são menos propensos a aceitar bem as críticas das mulheres. Embora descobrimos que os trabalhadores neste estudo eram, em média, mais propensos a associar inconscientemente os homens à carreira e as mulheres à família, essa tendência não prevê se eles discriminam as chefes do sexo feminino.

Discriminação também não é falta de exposição a supervisores do sexo feminino. As trabalhadoras que afirmavam que sua supervisora ​​anterior era altamente eficaz tinham a mesma probabilidade de discriminar.

Em vez de, o que parece impulsionar os resultados são as expectativas de gênero em relação aos estilos de gestão. Outros estudos mostraram que os trabalhadores têm três vezes mais probabilidade de associar elogios a gerentes do sexo feminino e duas vezes mais probabilidade de associar críticas a gerentes do sexo masculino. As pessoas reagem negativamente se algo viola suas expectativas.

Caso em questão:chefes femininas críticas.

Ainda não está claro até que ponto os resultados deste estudo se generalizam para ambientes de trabalho mais tradicionais. Ainda, a "economia de gig" e outros arranjos de trabalho remoto são uma parte da economia em rápida expansão.

Alguns argumentaram que esses empregos oferecem mais flexibilidade e, portanto, beneficiam particularmente as mulheres. Contudo, Os resultados deste estudo destacam preocupações adicionais sobre a discriminação na economia de gig devido à falta de supervisão regulatória e proteção de oportunidades iguais nesses empregos.

O que pode ser feito?

Recentemente, algumas empresas começaram a tentar conter a discriminação contra mulheres em cargos de gestão.

Vários empregaram "treinadores de feedback, "ensinar os trabalhadores a se concentrarem no conteúdo do feedback, em vez da identidade da pessoa que o fornece. Também há evidências de que informar as pessoas sobre seus preconceitos pode afetar seu comportamento.

Outra pesquisa sugere que destacar credenciais específicas de mulheres na liderança - como avaliações positivas ou cartas de referência - pode ser um remédio eficaz.

Para terminar com uma nota de esperança:a discriminação contra chefes do sexo feminino em meu estudo é menor entre os trabalhadores mais jovens e desaparece para aqueles na faixa dos 20 anos. Embora os funcionários mais jovens possam discriminar mais à medida que envelhecem, pode ser que esta seja uma mudança geracional.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.