Desde a primeira semana de novembro, mulheres nos Estados Unidos, Irlanda, REINO UNIDO, e em todo o mundo estão efetivamente trabalhando de graça, já que a diferença de gênero na média dos rendimentos salariais representa o salário de dois meses restantes do ano.
As disparidades salariais entre homens e mulheres têm permanecido notavelmente constantes ao longo do tempo e estão associadas a uma vasta gama de fatores. No entanto, agora está sendo promovida uma nova abordagem política, sob a forma de relatórios de disparidades salariais. Até que ponto essas políticas podem eliminar as disparidades persistentes entre os salários das mulheres e dos homens?
Aumento da legislação de relatórios de pagamentos
Com o aumento das disparidades salariais entre homens e mulheres pela primeira vez desde 2006, os governos foram forçados a ampliar sua legislação existente para encorajar as organizações a abordar a questão. Os relatórios das disparidades salariais entre homens e mulheres apareceram como uma das medidas preferidas, com uma recente adoção regulamentar em toda a UE.
Por exemplo, uma lei na Islândia exige que as empresas provem que pagam igualmente aos trabalhadores do sexo masculino e feminino. No Reino Unido, todas as empresas privadas e públicas com mais de 250 funcionários devem agora relatar diferenças de gênero tanto em salários por hora quanto em bônus. Outros países da UE e de fora da UE já têm ou estão planejando introduzir legislação sobre o dever dos empregadores de informar sobre as diferenças salariais, incluindo a França, Dinamarca, Bélgica, Alemanha, Itália, Os Países Baixos, Irlanda e fora da UE, Suíça, Austrália, e Canadá.
"Nomear e envergonhar" vs "sigilo" dos dados sobre disparidades salariais
Um fator importante que determina o impacto das medidas de relatório é se elas permitem a identificação de "maus desempenhos" específicos. As empresas estão cientes das consequências para a reputação, o que pode levá-los a agir. Na verdade, o mecanismo de "nomear e envergonhar" já está sendo usado no Reino Unido, onde os dados das disparidades salariais entre homens e mulheres estão disponíveis ao público, e afetou empregadores como a BBC. Por contraste, na Áustria e na Bélgica, a confidencialidade dos relatórios de pagamento limita os custos de reputação (e benefícios) para os empregadores, bem como a capacidade dos funcionários de agir de acordo com as descobertas. De forma similar, os requisitos de relatórios na Austrália não permitem comparações diretas de pagamento e, portanto, dificultam a ação. A confidencialidade e os dados agregados também limitam o impacto dos relatórios de pagamento, uma vez que podem se tornar uma formalidade sem incentivo ou obrigação de discutir os dados ou soluções potenciais.
A Grã-Bretanha oferece um exemplo interessante de política que evoluiu depois de ser introduzida de forma voluntária e, posteriormente, legalmente reforçada após uma baixa aceitação inicial. Os números das disparidades salariais entre homens e mulheres mostram que as iniciativas voluntárias de igualdade não mudaram significativamente a situação das mulheres, especialmente em cargos importantes. As medidas voluntárias enfatizam a disposição dos empregadores em se identificar com a questão e agir, enquanto a legislação os deixa com poucas opções.
Pressões e aplicação
Os regulamentos de relatórios de disparidades salariais entre homens e mulheres variam, mesmo dentro do espaço regulamentar mais harmonizado da União Europeia. A legislação do Reino Unido não inclui penalidades contra empresas com grandes disparidades salariais de gênero, confiando, em vez disso, nas apostas de reputação de tabelas classificatórias de setores específicos. Na Suécia, os empregadores são obrigados por lei a tomar medidas quando são identificadas diferenças salariais injustificadas. Em outros lugares, a legislação inclui vários graus de restrição, por exemplo., na Islândia, as empresas devem obter uma certificação de conformidade com os regulamentos de igualdade de remuneração para todos os empregos e níveis hierárquicos, e em Ontário, As auditorias de conformidade do Canadá podem ser conduzidas e penalidades financeiras aplicadas.
O impacto das medidas de relatórios salariais de gênero também depende do tipo de empresa que deve cumprir. Só na UE existe uma grande variedade de limites para a dimensão das empresas - as empresas mais pequenas são frequentemente excluídas das medidas, excluindo, assim, muitas mulheres que trabalham em empresas mais pequenas.
Lançando luz sobre dados de remuneração de gênero específicos
Os relatórios das disparidades salariais entre homens e mulheres também podem ser importantes na identificação de desigualdades específicas. Por exemplo, onde existe um padrão de desigualdade estrutural de oportunidades e distribuição desigual de mulheres que não obtêm os empregos mais bem remunerados. Os dados também podem revelar diferenças persistentes no acesso a bônus e recompensas com base em níveis salariais que ajudam a aumentar a disparidade salarial entre homens e mulheres. Um programa piloto na Islândia revelou que os salários eram mais baixos quando as mulheres trabalhavam como um grande grupo. As descobertas poderiam, portanto, forçar ou encorajar os empregadores a identificar barreiras internas para a progressão das mulheres e buscar soluções. Os resultados semelhantes também podem desencadear um impulso externo por mais igualdade das partes interessadas, como clientes e grupos de funcionários.
Dependendo dos requisitos específicos - escopo, detalhe e aplicação da lei - os relatórios das disparidades salariais entre homens e mulheres também podem produzir algumas consequências indesejadas. Por exemplo, pode encorajar a terceirização de empregos de baixa remuneração ocupados por mulheres ou evitar o recrutamento de mulheres para ocupações atípicas - por exemplo, aprendizes técnicos - para evitar sua inclusão no relatório. Também pode causar ressentimento em relação às mulheres e desencorajá-las de procurar trabalho em determinados empregadores. Além disso, pode até haver cortes de salários para os homens em vez de aumentar o pagamento para as mulheres, como aconteceu na BBC e na EasyJet.
O caminho a seguir?
O eventual impacto das medidas de relatórios salariais entre homens e mulheres depende não apenas dos requisitos para as empresas publicarem, mas também das sanções e das ações de acompanhamento exigidas. Embora não seja fácil avaliar o impacto das medidas relativamente novas, é claro que as novas obrigações legais aumentaram a participação. Para ter um impacto maior, as medidas de declaração de pagamentos devem ser acompanhadas de uma obrigação de agir.
A evidência da Suécia, onde a legislação tem uma história mais longa, indica que os empregadores estão de fato positivos em relação às mudanças que foram obrigados a implementar. Da mesma forma, o caso da Islândia sugere que um ousado impulso legislativo acompanhado de estruturas de apoio relevantes para os empregadores pode ser o caminho a seguir. Em todo o caso, dada a complexidade das causas das disparidades salariais entre homens e mulheres, é claro que uma combinação de medidas legislativas e não legislativas é necessária para produzir efeitos tangíveis sobre as desigualdades salariais.
Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original. 
