Os trabalhadores dos EUA estiveram na vanguarda de três grandes tendências nos últimos meses.
Primeiro, houve a "grande demissão", em que um número recorde de trabalhadores deixou seus empregos. Isso coincidiu com uma enxurrada de esforços sindicalistas em grandes empresas dos EUA, incluindo Starbucks e Apple. Mais recentemente, você provavelmente já ouviu falar sobre "desistir em silêncio", uma frase muitas vezes mal compreendida que pode significar fazer o mínimo do seu trabalho ou simplesmente não se esforçar para superar.

Como professor de administração que estuda o comportamento do trabalhador há mais de duas décadas, acredito que todas essas são reações ao mesmo problema:os trabalhadores estão insatisfeitos em seus empregos atuais e sentem que não podem falar, seja sobre problemas organizacionais, comportamento antiético ou mesmo apenas para contribuir com seus conhecimentos e ideias criativas. Então, em resposta, eles geralmente abandonam ou diminuem seu esforço enquanto sofrem em silêncio.

Não precisa ser assim; mas também não é fácil de mudar. Simplificando, exigirá ações corajosas não apenas dos trabalhadores, mas também dos legisladores e das empresas.

O problema do 'silêncio organizacional'

A coragem no local de trabalho é, na verdade, o foco principal da minha pesquisa. Ou seja, com que frequência os trabalhadores se manifestam quando veem um problema ou têm uma melhoria ou inovação para sugerir? Em nosso campo, chamamos o fracasso em falar "silêncio organizacional", e meus colegas e eu o encontramos em todos os lugares que olhamos nos locais de trabalho dos Estados Unidos.

Uma pesquisa on-line que venho realizando desde 2018 sugere que os trabalhadores enfrentam seu chefe ou outros superiores sobre comportamento ilegal, antiético, prejudicial ou inadequado em cerca de um terço das vezes. A frequência não é muito maior quando as perguntas envolvem falar sobre questões menos espinhosas, como problemas operacionais ou formas de melhorar a organização. Os números são semelhantes mesmo quando a outra pessoa é um colega que não tem poder sobre ela.

Colegas que estudam denúncias também descobrem que apenas uma fração das pessoas que veem irregularidades graves tomam medidas suficientes para impedi-las, enquanto outros documentaram quão raramente os trabalhadores dizem algo quando testemunham microagressões.

Meu próprio pequeno experimento relacionado a isso é ilustrativo. Na minha aula "Definindo Momentos", eu ensino os alunos a se expressarem com competência em situações desafiadoras. Durante o curso, gravo simulações individuais nas quais os alunos apresentam sugestões para melhorar os esforços de diversidade e inclusão de uma organização não identificada a dois atores que desempenham o papel de executivos seniores. Eu instruo o ator masculino a expressar pelo menos três microagressões, como "Querida, você toma as notas", em relação à sua colega durante sua curta interação com cada aluno.

Cerca de metade dos alunos – com idades entre 25 e 50 anos – nunca diz um pio em resposta aos comentários ofensivos. Quanto ao resto, eles reagem apenas a cerca de metade das microagressões que ouvem, e normalmente é na forma de ajudar a vítima - "Vou anotar" - em vez de confrontar a observação em si.

Essas descobertas, coletivamente, demonstram os problemas significativos que ocorrem – e provavelmente se agravam – quando as pessoas ficam em silêncio. Eles também contribuem para o desengajamento maciço dos funcionários e fazem com que muitas pessoas se sintam inautênticas e impotentes no trabalho – ou apenas arrependidas por suas falhas em agir.

Os quatro medos

Não é que, na maioria das vezes, as pessoas não reconheçam os problemas aos quais poderiam ou deveriam responder.

Na pesquisa que se seguiu imediatamente à minha simulação de microagressão, por exemplo, mais de três vezes mais participantes notaram o primeiro comentário problemático do que falaram sobre ele. Os gerentes com quem trabalho em todos os tipos de consultoria admitem prontamente uma lacuna entre o que "deveria" e "deveria" ser feito em situações em que algo difícil precisa ser dito a um chefe, um colega ou mesmo a um subordinado. Solicitado a explicar a lacuna, ouço a mesma resposta que a pesquisa documenta consistentemente:As pessoas têm medo de iniciar essas conversas.

Em parte, essa é a natureza do trabalho nos Estados Unidos hoje. Cerca de três quartos de todos os trabalhadores dos EUA estão “à vontade”, o que significa que podem ser demitidos por quase qualquer motivo – ou nenhum. É por isso que você ouve histórias de pessoas sendo demitidas por falarem sobre questões que parecem muito importantes ou razoáveis. E vale a pena, não há liberdade de expressão no local de trabalho, já que a Primeira Emenda não se aplica a "atores privados".

Como descrevo em meu livro de 2021 “Escolhendo a Coragem”, há quatro medos comuns que impedem as pessoas de falar ou ser completamente honestas quando o fazem:

1. Consequências econômicas ou de carreira — pressione seu chefe para ser mais flexível em relação ao horário de trabalho ou de onde você trabalha e você pode se ver fora do caminho da promoção ou até mesmo ser instruído a encontrar um novo emprego.
2. Exclusão social -confronte seus colegas sobre prazos perdidos ou seus comentários sobre pessoas de outra raça ou sexo e você pode estar almoçando sozinho.
3. Dor psicológica —ofereça uma nova ideia de melhoria que é duramente derrubada e você pode começar a duvidar de si mesmo.
4. Dano físico — enfrente um cliente ou colega de trabalho que está violando uma política ou falando de forma inadequada e você pode levar um soco ou ser ameaçado com uma arma.

Mesmo que você não tenha experimentado recentemente nenhuma dessas consequências negativas, provavelmente ainda tem um conjunto de crenças internalizadas sobre os perigos de falar que, como minha pesquisa com a acadêmica de administração Amy Edmondson mostrou, leva à autocensura em situações em que pode realmente ser seguro falar.

Um caminho a seguir

Embora eu acredite que os trabalhadores tenham alguma responsabilidade quando não falam, as empresas e outras organizações também são culpadas por criar culturas e condições que não incentivam a honestidade.

Por exemplo, existem barreiras sistêmicas para dar mais voz aos trabalhadores – como o declínio constante da filiação sindical desde a década de 1950 e a falta de uma rede de segurança suficiente que dissocie necessidades como assistência médica e uma aposentadoria segura de um empregador específico.

Tradicionalmente, os sindicatos protegem os trabalhadores de algumas das consequências adversas listadas acima, como impedir que aqueles que falam sobre um lapso ético sejam demitidos arbitrariamente ou punidos de outra forma.

A meu ver, há uma mistura de maneiras de reverter isso. Os legisladores poderiam fortalecer as leis destinadas a apoiar os trabalhadores que desejam formar um sindicato – particularmente útil em um momento de renascimento trabalhista e forte oposição antissindical de alguns empregadores.

Líderes corporativos, sem fins lucrativos e governamentais poderiam fazer mais para realmente encorajar seus trabalhadores a levantar suas vozes, solicitando consistentemente sua opinião e comemorando, em vez de puni-los por oferecê-la. Aliás, se os líderes fizessem mais para criar essas condições, os funcionários provavelmente sentiriam menos necessidade de um sindicato.

Para os trabalhadores que temem repercussões, há habilidades que eles podem aprender para ajudá-los a falar com mais eficácia e minimizar as consequências negativas de fazê-lo. Às vezes, apenas mudar a estrutura faz uma diferença significativa - por exemplo, pedir aos gerentes que tratem de um problema de segurança porque é uma oportunidade de melhorar a eficiência - pode repercutir melhor do que apontar as razões morais para agir.

Nenhum desses passos é fácil. Eles exigirão uma ação mais corajosa por parte dos membros de cada um desses grupos. Mas acredito que encontrar maneiras de ajudar os trabalhadores a falar sobre questões como segurança, má conduta e desempenho é extremamente importante porque o que acontece nesses casos molda os lugares onde as pessoas passam a maior parte de suas horas de vigília – e se elas querem estar lá.