Muito do discurso em torno da falta de mulheres na liderança gira em torno de seus traços de personalidade. Ainda, numerosos estudos têm mostrado que os programas que visam fazer as mulheres avançarem para cargos de liderança têm uma eficácia limitada na melhoria da diversidade de gênero. Então, o que as organizações podem fazer para abordar a lacuna de gênero? Um novo estudo em Liderança Trimestral mostra que a resposta está em mudar o padrão no processo de seleção da liderança para um mecanismo de "opt-out".

Em 2013, o mundo corporativo estava agitado com a conversa de "inclinar-se para dentro, "um movimento que prometia avanços de sete léguas para as mulheres no local de trabalho. Quase uma década depois, no entanto, o número de mulheres em cargos de liderança ainda é desproporcionalmente baixo. Pesquisadores na Austrália examinam como uma simples mudança no mecanismo padrão para seleção de liderança pode fazer uma enorme diferença.

"A diferença de gênero persiste, apesar de vários programas destinados a tornar as mulheres mais confiantes, assertivo, e menos avesso ao risco. Nossa abordagem se concentra em mudar as instituições em vez de fazer com que as mulheres mudem a si mesmas, "diz o Prof. Erte Xiao, Ph.D., Monash University, coautor do estudo.

Usando uma série de experimentos incentivados com mais de 1, 000 participantes, a equipe de pesquisa comparou o mecanismo de opt-in com o mecanismo de opt-out. O experimento geral consistiu em quatro subestudos:o primeiro dos quais analisou se o mecanismo de 'exclusão' poderia reduzir a diferença de gênero. Os outros subestudos focaram em até que ponto as diferenças de gênero na competitividade influenciam a lacuna de gênero; a probabilidade de aceitação de um novo mecanismo de participação na liderança; e se as conclusões do primeiro subestudo forem verdadeiras, a quantidade de responsabilidade e risco associado à posição de liderança aumentou?

A maioria das organizações segue um mecanismo de 'aceitação' quando se trata de funções de liderança. Esse mecanismo pressupõe que as pessoas não fazem parte do processo de liderança como padrão e, em vez disso, devem levantar as mãos e 'optar' para serem consideradas. Em contraste com este é o mecanismo de 'opt-out', que, como o nome sugere, implica que todos os qualificados são considerados interessados ​​em funções de liderança, a menos que optem especificamente por 'desistir'.

Eles descobriram que as mulheres eram significativamente menos propensas a participar na seleção de liderança sob o mecanismo de opt-in, mesmo sabendo que seus desempenhos estavam entre os melhores. Eles também descobriram que essa lacuna de gênero desapareceu quando o elemento competitivo para o processo de seleção foi removido, indicando que as mulheres podem ser desencorajadas de participar do processo de seleção de liderança devido à natureza competitiva do mecanismo de adesão.

Além disso, eles descobriram que homens e mulheres não mostraram uma forte preferência por nenhum dos mecanismos, mostrando que não há barreira baseada em atitude para implementar um mecanismo de opt-out em organizações e instituições. Finalmente, eles descobriram que o sucesso do mecanismo de opt-out não diminuiu em face do aumento do risco e da responsabilidade nas funções de liderança.

"Esperamos que mais e mais organizações comecem a reexaminar o padrão implícito em seus mecanismos atuais e considerem mudar o padrão para encorajar mais mulheres a participarem na liderança, "acrescentou o Prof. Xiao.

O mecanismo de opt-out não apenas elimina efetivamente a lacuna de gênero, mas também ajuda os funcionários a evitar o estresse associado à negociação para funções de liderança.

Contudo, O Prof. Xiao faz questão de advertir que este estudo não leva em consideração os custos de oportunidade da liderança, tais como redução do tempo para a família e aumento da carga de cuidados infantis.