Os candidatos a empregos internos que enfrentam rejeição têm quase duas vezes mais probabilidade de deixar suas organizações do que aqueles que foram contratados para um emprego interno ou que não se candidataram a um novo emprego.

De acordo com uma nova pesquisa de JR Keller, professor assistente de estudos de recursos humanos na ILR School, as empresas podem reduzir sistematicamente a probabilidade de os candidatos rejeitados saírem por serem estratégicos ao considerar quais funcionários serão entrevistados.

Em seu jornal, "Recusado e decolando? Rejeição e rotatividade nos mercados internos de talentos, "publicado pela Academy of Management Journal , Keller e co-autora Kathryn Dlugos, EM. '17, Ph.D. '20, professor assistente na Penn State University, analisou mais de 9, 000 experiências de rejeição de funcionários em uma empresa Fortune 100 durante um período de cinco anos.

"Um insight importante de nosso trabalho é que os funcionários não se candidatam apenas aos empregos que desejam agora; eles também se inscrevem para saber quais empregos têm mais ou menos probabilidade de estar disponíveis para eles no futuro, "Keller disse." Mesmo que sejam rejeitados hoje, é mais provável que um funcionário fique por perto quando sentir que tem uma chance decente de avançar para um novo emprego amanhã. "

Como tal, os funcionários prestam muita atenção a dois aspectos do processo de contratação para determinar se eles têm probabilidade de assumir uma função semelhante no futuro.

Primeiro, candidatos internos que foram rejeitados após a entrevista com o gerente de contratação tinham metade da probabilidade de sair do que aqueles rejeitados no início do processo.

Keller e Dlugos descobriram que conseguir uma entrevista sinalizou para os candidatos que eles têm muitas das características necessárias para mudar para o cargo. Uma entrevista também permitiu que os candidatos recebessem feedback dos gerentes de contratação sobre quaisquer conhecimentos e habilidades que possam carecer no momento, e também como adquiri-los se quiserem ser contratados para um trabalho semelhante no futuro.

Segundo, a probabilidade de um candidato rejeitado sair foi reduzida pela metade se eles fossem preteridos em favor de um candidato interno, em vez de um candidato externo.

De acordo com os pesquisadores, os funcionários acreditam que o passado prediz o futuro. Portanto, se sua organização favorece um candidato externo, eles presumem que terão de enfrentar a concorrência externa por empregos semelhantes no futuro, reduzindo suas próprias chances de serem contratados. E ver um colega ser contratado faz com que os funcionários se sintam como se eles, também, terá uma oportunidade futura de avançar.

"Embora não sugeramos que as organizações devam apenas contratar candidatos internos, nosso trabalho sugere que as organizações devem considerar cuidadosamente a possibilidade de contratar um candidato externo quando houver um candidato interno viável, "escreveram os autores." As contratações externas podem trazer conhecimento valioso e novas perspectivas para a organização, mas isso também aumenta as chances de os funcionários atuais levarem seus próprios conhecimentos para outro lugar.

"Resumidamente, as empresas que gerenciam estrategicamente seu mercado interno de talentos estão melhor posicionadas para manter os funcionários rejeitados a bordo. "