Um novo estudo conduzido antes de COVID-19 estourar o canal furado para mulheres em liderança ressalta o preconceito de que os homens são naturalmente considerados como tendo potencial de liderança e as mulheres não, e destaca o aumento dos esforços necessários às organizações para lidar com o estereótipo incorreto pós-pandemia.

A pesquisa publicada na revista Fronteiras em psicologia destaca o preconceito contínuo nas avaliações de liderança de mulheres, explora as contradições entre a percepção e a realidade da liderança feminina, e mostra por que a lenta taxa de progressão na carreira das mulheres provavelmente continuará a passo de lesma.

"O impacto da pandemia COVID-19 na progressão da carreira das mulheres provavelmente será sentido nos próximos anos, à medida que muitas mulheres se afastarem do mercado de trabalho, "disse a Dra. Margaret Hopkins, professor de administração na Faculdade John B. e Lillian E. Neff de Negócios e Inovação da Universidade de Toledo e autora principal do estudo. "Isso só pode exacerbar o lento progresso das mulheres se movendo mais plenamente para cargos de liderança sênior - algo que as organizações e a sociedade devem estar totalmente atentos para corrigir."

A visão contemporânea da liderança eficaz coloca uma forte ênfase nas habilidades sociais, flexibilidade e engajamento de outras pessoas, comportamentos tipicamente associados às mulheres.

Mas quando as mulheres exibem comportamentos de gênero, como trabalho em equipe e empatia, eles também pagam um preço em suas avaliações de desempenho de liderança.

Com base em dados coletados de uma amostra de 91 líderes seniores em uma organização de serviços financeiros dos EUA ao longo de três anos, as mulheres eram penalizadas nas avaliações de desempenho quando exibiam essas características de liderança.

Por outro lado, as mulheres também foram vistas de forma negativa quando exibiram comportamentos masculinos estereotipados, como um impulso competitivo para alcançar, orientação de tarefas e direcionamento de outros. Os homens foram avaliados positivamente por seu potencial de liderança ao exibir esses mesmos comportamentos.

"Arquétipos arraigados que definem a liderança como uma empresa masculina permanecem, apesar dos dados que relacionam comportamentos femininos mais estereotipados à liderança eficaz, "disse Hopkins, uma especialista em mulheres na liderança, coaching executivo e inteligência emocional. "Nosso estudo não encontrou nenhuma evidência de reconhecimento desta visão mais contemporânea da liderança quando as organizações realmente avaliam o desempenho e o potencial das mulheres para a liderança."

Os pesquisadores descobriram que se as mulheres demonstrassem orientação para as pessoas, habilidades relacionais ou se exibiam comportamentos orientados para a realização, houve um efeito negativo em suas avaliações de desempenho de liderança e avaliações de potencial de liderança. Contudo, este não foi o caso para os líderes masculinos no estudo.

Para mudar a dinâmica, Hopkins disse que existem estratégias de melhores práticas que tanto as mulheres quanto as organizações podem adotar.

"Meus co-autores e eu não apoiamos a noção de que a responsabilidade recai sobre as mulheres, "Hopkins disse." Em vez disso, estruturas e sistemas organizacionais devem mudar para fornecer oportunidades de liderança para mulheres e homens em igual medida. "

Ela disse que os tomadores de decisão organizacionais podem investigar as políticas e práticas organizacionais para determinar como podem estar contribuindo para os impedimentos para as mulheres em cargos de liderança.

Não apenas os instrumentos de avaliação de liderança devem ser examinados para possível viés, mas também os métodos pelos quais os indivíduos conduzem avaliações de mulheres líderes devem ser revistos quanto a tendências inerentes.

"Procedimentos de contratação, oportunidades de treinamento e desenvolvimento, pacotes de benefícios, políticas de licença, e desempenho, as avaliações salariais e promocionais podem desempenhar um papel na contribuição para os estereótipos de gênero, "Hopkins disse." Os sistemas organizacionais que dependem de uma estrutura limitada para comportamentos de liderança essenciais restringirão sua capacidade de recrutar e desenvolver líderes excepcionais. "

Para ajudar a mitigar essas percepções imprecisas e preconceitos de seu potencial e desempenho de liderança, Hopkins sugere que as mulheres encontrem aliados e patrocinadores femininos e masculinos, criar redes estratégicas, procuram atribuições de alto nível para destacar suas habilidades e aptidões, e desenvolver e comunicar suas definições individuais de sucesso na carreira.

A organização de serviços financeiros no foco deste estudo é um dos 100 melhores bancos dos EUA, nomeado pela revista Forbes. A amostra de líderes seniores incluiu 26 mulheres e 65 homens, representante da composição de gênero da equipe de liderança sênior.

Os pesquisadores disseram que uma comparação de homens e mulheres em uma organização garantiu que quaisquer diferenças de gênero observadas não fossem devidas a fatores como diferenças nas indústrias ou hierarquias de gestão entre as organizações.

Pesquisadores da UToledo, Bowling Green State University, A Case Western Reserve University e a San Diego Gas and Electric colaboraram no estudo.