Ao avaliar o desempenho de um funcionário, empregadores costumam ouvir seu supervisor imediato ou colegas, e essas opiniões podem ser altamente subjetivas. Sergey Stepanov, um economista da HSE University, mostrou que avaliações tendenciosas podem realmente beneficiar os empregadores. Um artigo corroborando esta descoberta foi publicado no Journal of Economic Behavior and Organization .

O modelo descrito no artigo "Avaliação de desempenho tendencioso em um modelo de preocupações de carreira:incentivos versus otimização ex-post" foi desenvolvido dentro da estrutura de 'preocupações de carreira' lançada por Bengt Holmström. Seu artigo representa a relação entre um funcionário (muitas vezes chamado de agente pelos economistas) e um empregador, ou principal (em termos gerais, pode ser o mercado como um todo). Esta modelagem considera três componentes de desempenho:talento, esforço e fatores aleatórios. O incentivo de um agente ao esforço advém do fato de que melhor desempenho resulta em maior avaliação do talento do agente pelo mercado, que, por sua vez, pode ajudar a aumentar seu salário futuro.

No modelo canônico, um empregador (ou o mercado) observa os resultados do trabalho de um agente. Sergey Stepanov, Professor assistente da Faculdade de Ciências Econômicas da HSE University, modificou o modelo adicionando uma parte intermediária - um avaliador. Se o diretor estiver ocupado ou tiver muitos funcionários, seria difícil para ela monitorar cada agente individualmente, e, portanto, ela frequentemente contará com a avaliação de um agente por seu supervisor ou colegas. Por uma variedade de razões, suas avaliações tendem a ser tendenciosas, tanto a favor do agente quanto contra. Com isso em mente, a questão que o pesquisador procurou responder neste estudo foi:'qual deve ser a melhor direção e o grau de viés? "

"Em modelos clássicos de carreira, o principal observa o desempenho de um agente diretamente. Contudo, sabemos que muitas vezes não é o caso, e os diretores recebem essas informações por meio de 'avaliadores. "No entanto, os interesses dessas pessoas podem não coincidir com os do diretor. E pensei:talvez seja bom que não o façam? A avaliação objetiva é, claro, ideal do ponto de vista de tomar decisões corretas sobre um agente (por exemplo, para promovê-lo ou não), mas tal avaliação pode criar incentivos abaixo do ideal para exercer esforço, "explicou o autor do artigo.

Os agentes que são muito talentosos a priori perderão a motivação se forem avaliados de forma justa, porque sabem que provavelmente limparão a barra de desempenho, mesmo com pouco esforço. De forma similar, os agentes que inicialmente se acreditava estarem abaixo da média perderão a motivação porque é improvável que tenham sucesso mesmo com um grande esforço. Portanto, um avaliador ideal deve ser mais rigoroso com os funcionários que parecem ser capazes e talentosos, mas mais tolerante com aqueles que são menos capazes. Além disso, quanto maior o grau de preocupações com a carreira de um agente, menos objetivo deve ser o avaliador ideal, enquanto o desempenho daqueles cujas habilidades são inicialmente muito incertas, por exemplo, sem um histórico anterior, deve ser julgado de forma mais objetiva.

Assim, a opinião 'injusta' de um avaliador pode revelar-se mais útil para motivar um funcionário do que uma avaliação objetiva.

O modelo pode ser útil, por exemplo, para organização de estágios. Isso prova que estagiários mais fortes com bons currículos devem de fato receber supervisores mais exigentes, ao passo que aqueles para candidatos com currículos muito breves (que revelam muito pouco sobre sua experiência de habilidades) deveriam ser mais equilibrados em suas avaliações.

Os resultados desta pesquisa serão úteis na avaliação do desempenho de funcionários do governo que trabalham em projetos públicos ou gerentes corporativos seniores, bem como na tomada de decisões de promoção interna.