p A pesquisa sugere há muito tempo que relacionamentos fortes entre gerentes e funcionários levam a resultados positivos, incluindo funcionários que se sentem seguros para falar e assumir riscos. p Mas uma nova pesquisa da Universidade de Notre Dame mostra que os funcionários podem não querer sacrificar o capital social com seu líder ao expressar suas preocupações.

p "Quem Diz que Há um Problema? Preferências sobre o Envio e Recebimento de Voz Proibitiva" está disponível em Relações humanas de Charlice Hurst, professor assistente de gestão e organização, e Ken Kelley, Professor de TI da Edward F. Sorin Society, Analytics, e Operações na Faculdade de Negócios Mendoza de Notre Dame. O estudo examinou quando os funcionários se engajam em vozes proibitivas e quando os líderes ouvem.

p Voz se refere a funcionários falando ou fazendo sugestões. A voz proibitiva reflete uma preocupação sobre o risco ou uma objeção sobre como as coisas estão sendo feitas, enquanto a voz promotora chama a atenção para oportunidades e benefícios.

p "Esperávamos que os funcionários que sentiam que tinham um relacionamento forte com seus líderes tivessem mais probabilidade de falar com mensagens desafiadoras, "Hurst diz, "e que os líderes seriam mais receptivos a essas mensagens dos funcionários com os quais eles sentiam que tinham um relacionamento forte. Nada disso era verdade."

p Pesquisas anteriores mostraram que quando os funcionários apontam problemas, pode ameaçar o ego de um gerente, potencialmente resultando em avaliações de desempenho de funcionários mais baixas. O estudo partiu desta pesquisa observando o funcionário e o gerente. Do lado do funcionário, os pesquisadores analisaram a qualidade da relação funcionário-gerente, a posição do funcionário na organização e o foco regulatório de prevenção do trabalho do funcionário (WPRF), que prevê a tendência de um funcionário de se concentrar nos riscos e problemas.

p "Descobrimos que os funcionários com relacionamentos de alta qualidade com seus supervisores eram, na verdade, menos propensos a falar sobre as preocupações sobre os riscos, "Hurst diz, "e os funcionários com alto nível de WPRF e aqueles que estavam em posições mais altas eram mais propensos a usar vozes proibitivas. Descobrimos que os gerentes aceitavam mais vozes proibitivas de funcionários com os quais eles não sentiam ter um relacionamento forte, mas que eram de maior classificação."

p Os pesquisadores realizaram experimentos com 214 funcionários e 55 líderes.

p Os funcionários leram cenários em que tiveram que escolher se queriam falar sobre uma preocupação ou destacar uma oportunidade relacionada a uma decisão hipotética. Eles também concluíram medidas de seu relacionamento com seu líder e seu WPRF, enquanto os gerentes já haviam sido solicitados a avaliar seus relacionamentos com todos os seus funcionários. Os líderes então lêem os mesmos cenários, após o que foram informados de que duas mensagens estavam disponíveis para visualização. Cada um foi determinado pelos pesquisadores, mas apresentado ao líder como se tivesse sido enviado por dois de seus funcionários. Os líderes puderam indicar o quanto estavam interessados ​​na mensagem de cada funcionário atribuindo pontos que somavam 100.

p Hurst diz que os gerentes não devem presumir que ter um bom relacionamento com seus funcionários significa que eles serão totalmente abertos.

p "Os gerentes em nosso estudo pareciam não estar cientes dessa dinâmica, "Hurst diz." Os supervisores devem transmitir que sua aprovação não depende de os funcionários concordarem com eles o tempo todo. Também é importante garantir que os funcionários de classificação inferior também se sintam seguros para falar. Eles podem ter acesso a informações que outros não têm. Por exemplo, os funcionários da linha de frente podem ter uma percepção melhor das atitudes e comportamentos dos clientes do que os funcionários que não interagem diretamente com eles. "

p Na análise de acompanhamento, os pesquisadores descobriram que a maioria dos funcionários acredita que é importante enquadrar as coisas positivamente para o gerente. Enquanto isso, apenas cerca de um terço dos gerentes disse preferir mensagens com enquadramento positivo. Metade disse que levou em consideração os pontos fortes e fracos do funcionário que deu a mensagem, em vez de se a mensagem foi estruturada em termos de oportunidades versus riscos. Eles geralmente pareciam se ver como abertos a todos os tipos de entrada.