p As mulheres representam apenas 22% das cadeiras do conselho e 13% dos CEOs em mais de 60 organizações esportivas australianas. p Por que existe esse desequilíbrio? Pode ser porque, em algumas organizações esportivas, as mulheres não têm uma chance justa de progredir em suas carreiras na administração.

p Minha pesquisa de doutorado (Michelle) envolveu entrevistas em profundidade (conduzidas entre 2012-2014, com acompanhamento em 2015) sobre experiências de carreira e políticas de gênero com 48 funcionários femininos e masculinos de quatro organizações esportivas estaduais e nacionais australianas.

p A análise identificou uma lacuna de gênero significativa entre:

• experiências femininas de desigualdade
• a implementação de políticas destinadas a facilitar a mudança, inclusive para recrutamento e seleção, promoção e retenção

p Embora as políticas defendam os valores da igualdade, justiça e mérito, havia ambigüidades e tensões relacionadas a como os gerentes interpretavam o que as políticas deveriam fazer, e como a desigualdade de gênero era vista como um fator social, responsabilidade organizacional ou individual.

p Como você lidará com o gerenciamento de homens mais velhos?

p Os resultados do estudo destacam como as práticas de contratação de gerentes não refletem necessariamente as intenções das políticas. Os gerentes (ambos os sexos) acreditavam genuinamente que selecionaram "a melhor pessoa para o trabalho". Eles falaram de como as regras antigas - como simplesmente nomear ex-atletas para cargos de gerenciamento - foram jogadas "pela janela" com foco no mérito.

p Contudo, as experiências de recrutamento das mulheres revelaram alguns exemplos de preconceito.

p Algumas mulheres compartilharam exemplos mostrando que o processo de recrutamento não era tão "transparente" como parecia dentro das organizações esportivas. Os homens receberiam "papéis sem entrevista". Um entrevistado disse:"É um amigo ou um companheiro. Eles fazem toda a coisa independente [ou seja, painéis de seleção independentes], mas nove em cada dez vezes eles se conhecem."

p Quando as mulheres se esforçaram para se envolver com as redes de recrutamento de homens, muitas vezes houve consequências pessoais e profissionais. Para uma mulher, circularam rumores prejudiciais de que ela devia estar dormindo com o gerente casado que a indicou para o cargo.

p As mulheres discutiram ser "interrogadas" sobre sua capacidade de equilibrar o trabalho e as responsabilidades familiares, ou perguntado sobre planos futuros de família. Perguntas como essa são ilegais.

p Outras mulheres discutiram ser negligenciadas para papéis porque eram mais jovens. "... ele [o entrevistador] realmente me perguntou quantos anos eu tinha. Ele me perguntou como eu iria ser responsável por funcionários que eram predominantemente homens."

p Em todas as organizações participantes do estudo, as mulheres disseram que "todo mundo sabe como o sistema funciona, "com" nepotismo "e" empregos para os meninos ".

p Apesar de reconhecer essas normas, as mulheres muitas vezes temiam denunciar ou desafiar as práticas. Em vez de, muitos tentaram minimizar a sujeição a práticas discriminatórias, ocultando seu estado civil e responsabilidades familiares, removendo suas alianças antes da entrevista e usando seus nomes de solteira nos currículos.

p Uma mulher vestida para esconder sua gravidez usando roupas largas, e ela expressou preocupações constantes com relação a sua posição e perspectivas de carreira futura.

p Ele me perguntou o que eu estava vestindo

p A pesquisa destaca como o humor, a socialização informal e a cultura de trabalho informal podem moldar de forma diferenciada as experiências de trabalho de mulheres e homens.

p Por exemplo, as mulheres discutiam como as piadas e as brincadeiras sexualizadas as deixavam desconfortáveis:"Eu faria a teleconferência em casa. Um ... [gerente] disse 'o que você está vestindo?'"

p Outros discutiram como colegas homens usavam o humor para mascarar mensagens de gênero inadequadas e inaceitáveis. As mulheres discutiram sobre ter que trabalhar mais do que seus colegas homens apenas para serem reconhecidas:"vocês [mulheres] têm que provar seu valor, você tem que apertar botões ... você tem que cutucar e cutucar para seguir em frente. "

p Em contraste, os gerentes homens frequentemente exibiam a promoção das mulheres a cargos de chefia e discutiam o trabalho em prol de uma "força de trabalho mais equilibrada em termos de gênero" para apoiar suas afirmações de que as desigualdades de gênero na promoção não eram mais uma preocupação.

p Esse pensamento teve o efeito de reforçar o preconceito de gênero nas práticas de promoção. Por exemplo, os gerentes racionalizaram que as dificuldades que as mulheres experimentaram no desenvolvimento de suas carreiras se deviam a suas escolhas "pessoais". Por meio dessas reivindicações, os gerentes se distanciaram de serem responsáveis ​​por perpetuar ou enfrentar as desigualdades. Em vez disso, "mudança geracional e tempo" consertariam as coisas magicamente.

p As lacunas identificadas entre como os gestores interpretaram as intenções das políticas e as experiências das mulheres no desenvolvimento de suas carreiras em gestão do esporte ilustram o desafio contínuo de tornar o preconceito de gênero e o sexismo visíveis para fazer as coisas de maneira diferente. As políticas por si só não criam mudança.

p De uma forma muito pública, organizações esportivas como a Cricket Australia e a Football Federation Australia tiveram que abordar importantes questões culturais relacionadas aos valores fundamentais do esporte - integridade, inclusão, fair play - dentro e fora do campo.

p Para sustentar uma mudança efetiva na gestão do esporte australiano, precisamos nos comprometer ainda mais em desenterrar e desafiar formas mais sutis de exclusão, para que os locais de trabalho esportivos vivam de acordo com os valores que pretendem defender.

p Uma nova ambição clara

p Como acima mencionado, esta pesquisa foi coletada ao longo de 2012-2015 e agora há sinais de que as coisas podem melhorar.

p Desde sua nomeação no final de 2016 como Diretor-Presidente da Australian Sports Commission (Sport Australia), Kate Palmer pediu um maior enfoque na igualdade de gênero na cultura e liderança das organizações esportivas australianas. Ela disse:"Tenho uma ambição clara em relação ao aumento do número de CEOs do sexo feminino em organizações esportivas nacionais porque precisamos de mais mulheres em posições de influência e poder."

p Como a primeira mulher a liderar a comissão em seus 31 anos de história, A nomeação de Palmer para uma das funções executivas mais influentes no esporte australiano é um passo importante para a criação de uma mudança de longo prazo.

p Sport Australia lançou sua 2019 Women Leaders in Sport Initiative. A parceria entre o Sport Australia e o Office for Women oferece oportunidades para as mulheres desenvolverem habilidades de liderança e redes, garantindo assim um pool de talentos reconhecíveis que as organizações esportivas podem utilizar.

p Outras iniciativas recentes de mudança mudaram o foco da igualdade de gênero como uma questão a ser resolvida pelas mulheres para envolver os líderes homens como "campeões da mudança" no esporte.

p Como o poder molda as carreiras

p Embora essas iniciativas contribuam para as estratégias de mudança necessárias para transformar as organizações esportivas, precisamos de mais pesquisas para entender melhor como as relações de poder baseadas no gênero moldam as carreiras esportivas femininas fora do campo.

p São necessárias mais evidências sobre como as desigualdades de gênero são perpetuadas e desafiadas, do sexismo aberto às formas mais sutis de exclusão.

p Embora muitas organizações lutem com esses problemas, a gestão do esporte é historicamente baseada em suposições sobre o desempenho esportivo "naturalmente superior" dos corpos masculinos dentro e fora do campo. The growing professionalisation of sport is placing such gender based stereotypes under increasing scrutiny, with accompanying expectations that organisations demonstrate more progressive cultures, practices and policies. p Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.