As mulheres são mais propensas a serem nomeadas para cargos de liderança em situações de crise, quando as empresas estão lutando com lucros em declínio? O termo "penhasco de vidro" foi cunhado pelos pesquisadores Ryan e Haslam no início dos anos 2000 para descrever um fenômeno no qual as mulheres têm mais probabilidade do que os homens de serem promovidas a cargos gerenciais precários com maior risco de fracasso. Casos exemplares frequentemente usados para apoiar a teoria incluem Marissa Mayer, ex-CEO do Yahoo, A primeira-ministra britânica Theresa maio, e Andrea Nahles, Líder do partido social-democrata no Bundestag alemão. Um novo estudo publicado em The Leadership Quarterly , "O mito do penhasco de vidro? Evidências da Alemanha e do Reino Unido, "explora se o gênero dos novos líderes está vinculado às tendências de desempenho corporativo antes das nomeações.
"Nosso estudo demonstra que os padrões de promoção de altas gerentes na Alemanha e no Reino Unido não apóiam a ideia de um 'penhasco de vidro', que consideramos um achado positivo. Dito isto, descobrimos que o 'teto de vidro' - a metáfora para a barreira que impede as mulheres de avançar - realmente persiste. As mulheres lideram apenas um pequeno número das empresas que estudamos, "disse os autores Myriam Bechtoldt, Ph.D., da EBS University of Business and Law, Oestrich-Winkel, Alemanha, Christina Bannier, Ph.D., e Björn Rock, Mestre da Justus Liebig University Gießen, Alemanha.
Com base em pesquisas anteriores sobre este fenômeno, que se concentrou principalmente em membros do conselho de empresas dos EUA e do Reino Unido, os investigadores analisaram empresas na Alemanha e no Reino Unido. Usando dados de 128 das maiores empresas listadas na Alemanha em um período de dez anos (2005-2015), eles usaram vários métodos analíticos com o objetivo de identificar não apenas correlações, mas também relações causais para determinar se as empresas têm maior probabilidade de nomear mulheres para o conselho quando os lucros caem. Em uma segunda etapa, eles repetiram a análise com dados das 105 maiores empresas listadas no Reino Unido no mesmo período.
Os autores examinaram as medidas de desempenho com base na contabilidade e no mercado de ações antes das nomeações para lideranças importantes. Embora os retornos das ações sejam uma métrica mais abrangente e imediata para a análise, eles descobriram que nenhum dos dois tipos de medidas de desempenho antes da nomeação das mulheres mostrou uma tendência mais fraca em comparação com os membros do conselho do sexo masculino. Na média, As empresas alemãs tendiam a ter um desempenho melhor no período anterior à nomeação de mulheres para cargos executivos. Uma anomalia que eles descobriram foi que o mercado financeiro alemão reagiu positivamente quando as empresas que passaram por um período mais longo de lucros decrescentes nomearam uma mulher para o conselho, talvez implicando que os investidores consideraram tais nomeações como sinais positivos. No Reino Unido, Contudo, este efeito não foi replicado.
Considerando que o estudo chega à conclusão positiva de que as mulheres não correm o risco de serem promovidas a cargos de gestão precários com muito mais frequência do que os homens, ao mesmo tempo, o pequeno número de mulheres que são promovidas ao conselho de administração de empresas listadas é impressionante:de mais de 500 membros do conselho nomeados na Alemanha entre 2005 e 2015, menos de 8 por cento eram mulheres. Além disso, nenhuma mulher foi nomeada CEO nas empresas pesquisadas. Em geral, a questão da falta de diversidade nas organizações não atraiu muita atenção do público na Alemanha antes de uma iniciativa corporativa nacional, a Charta der Vielfalt , foi lançado em 2006 para promover a diversidade nas empresas e instituições. O quadro no Reino Unido não é muito melhor:apenas pouco mais de 10% dos membros do conselho recém-nomeados eram mulheres; três deles se tornaram CEOs.
O foco rigoroso do estudo nos efeitos causais o distingue dos estudos anteriores. Análises futuras de outras características, como idade, religião, ou aspectos culturais, ajudaria a obter mais informações sobre o papel dos fatores sociodemográficos nas nomeações de liderança. Adicionalmente, comparar as tendências de desempenho depois (e antes) dos eventos também aumentaria a compreensão do público.
