p Por mais que gostemos de pensar que refinamos o processo de contratação ao longo dos anos para selecionar cuidadosamente o melhor candidato para o trabalho, o preconceito ainda se insinua. p Os candidatos que vêm de origens privilegiadas são mais capazes de encontrar fontes impressionantes, referenciadores bem conectados e isso perpetua o ciclo de privilégios. Embora a reputação e a influência pessoal do referenciador constituam um aspecto da recomendação, o que eles realmente dizem - o conteúdo - completa o quadro.

p Pesquisas mostram que o preconceito de gênero invade até mesmo o conteúdo das recomendações. Neste estudo, as candidatas a cargos de pesquisa de pós-doutorado no campo das geociências tinham apenas metade da probabilidade de seus colegas do sexo masculino receberem excelentes (em oposição a apenas bons) endossos de seus árbitros. Uma vez que é improvável que do 1, 200 cartas de recomendação analisadas, as candidatas eram menos excelentes do que os candidatos masculinos, significa que algo mais está acontecendo.

p Um resultado como este pode ser explicado pelos adjetivos em conformidade com o papel de gênero que são usados ​​para descrever candidatos do sexo feminino e masculino. As mulheres são mais propensas a serem observadas e descritas como "nutridoras" e "prestativas, "Considerando que os homens são atribuídos com mais forte, palavras mais baseadas em competência, como "confiante" e "ambicioso". Isso pode, por sua vez, levar a recomendações mais fortes para candidatos do sexo masculino.

p Preocupantemente, em outro estudo, padrões semelhantes surgiram na forma como preto versus branco, e feminino contra masculino, estudantes de medicina foram descritos em avaliações de desempenho. Estes foram usados ​​como dados de entrada para selecionar residentes.

p Em ambos os casos, os membros de grupos minoritários foram descritos usando palavras menos impressionantes (como "competente" versus "excepcional"), um padrão que foi observado mesmo depois de controlar as pontuações dos exames de licenciamento, uma medida objetiva de competência.

p As recomendações não são bons preditores de desempenho

p Vamos colocar as preocupações sobre o preconceito de lado por um momento enquanto examinamos uma questão ainda maior:as recomendações são realmente úteis, indicadores válidos de desempenho futuro no trabalho ou são baseados em tradições desatualizadas que continuamos a aplicar?

p Mesmo na década de 90, pesquisadores estavam tentando alertar os gerentes de contratação para a ineficácia disso como uma ferramenta, observando alguns problemas importantes.

p O primeiro problema é a clemência, os árbitros podem ser escolhidos pelo candidato e tendem a ser excessivamente positivos. O segundo é muito pouco conhecimento do candidato, pois os árbitros provavelmente não verão todos os aspectos do trabalho e do caráter pessoal de um funcionário em potencial.

p A confiabilidade é outro problema. Acontece que há maior concordância entre duas cartas escritas pelo mesmo árbitro para candidatos diferentes, do que há para duas cartas (escritas por dois árbitros diferentes) para o mesmo candidato!

p Há evidências de que as pessoas se comportam de maneiras diferentes quando estão em diferentes situações no trabalho, o que levaria razoavelmente a recomendações diferentes de vários árbitros. Contudo, o fato de haver mais consistência entre o que os árbitros dizem sobre os diferentes candidatos do que entre o que os diferentes árbitros dizem sobre o mesmo candidato continua sendo um problema.

p As alternativas para o árbitro

p Existem algumas iniciativas que estão sendo usadas atualmente como alternativas aos processos de recrutamento padrão. Um exemplo é a gamificação - em que os candidatos jogam consciência espacial ou outros jogos relevantes para o trabalho para demonstrar sua competência. Por exemplo, A Deloitte se associou a um desenvolvedor de software, Costa Ártica, para uma nova abordagem sobre o recrutamento, em uma tentativa de se afastar dos métodos mais tradicionais de recrutamento.

p Contudo, A gamificação tem suas falhas - esses métodos certamente favorecem os indivíduos mais experientes com certos tipos de videogames, e os jogadores são mais propensos a serem do sexo masculino. Portanto, é um problema para os recrutadores que estão introduzindo o preconceito por meio de um processo projetado para tentar eliminar o preconceito.

p Se as empresas levam a sério a superação de possíveis vieses nos processos de recrutamento e seleção, eles devem considerar a abordagem de gênero, racial, econômicas e outras formas de desigualdade. Uma maneira de fazer isso é ampliar o pool de recrutamento, garantindo que a linguagem que eles usam nas descrições de cargos e nos anúncios de empregos seja mais inclusiva. Os empregadores podem indicar opções de trabalho flexíveis disponíveis e tomar a decisão de escolher os candidatos minoritários quando eles forem igualmente qualificados como outros candidatos.

p Outra opção é aumentar a diversidade do comitê de seleção para agregar algumas novas perspectivas aos comitês antes homogêneos. Seletores diversos são mais propensos a falar e considerar a importância de contratar candidatos mais diversos.

p Os candidatos a emprego podem até tentar publicar uma carta de referência por meio de um software, como Textio, que relata preconceitos de gênero em pedaços de texto e fornece alternativas neutras em termos de gênero. Mas tão crucial é a necessidade de os departamentos de recursos humanos começarem a buscar mecanismos mais precisos para avaliar as competências dos candidatos. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.