p Para pessoas que se identificam como LGBT +, o local de trabalho pode ser um ambiente difícil de gerenciar. Uma em cada cinco lésbicas, funcionários gays e bissexuais afirmam ter sofrido bullying verbal. Para aqueles que são transgêneros e não estão em conformidade com o gênero, as coisas podem ser ainda mais difíceis. p Pessoas em desacordo de gênero que não se identificam como homem ou mulher (não binárias) são mais propensas a sofrer abusos, violência e assédio. Pesquisas nos EUA e no Reino Unido mostram que funcionários transgêneros e não conformes com o gênero têm maior probabilidade de serem discriminados no local de trabalho. Muitos foram atacados fisicamente por um colega ou cliente no ano passado. E muitas pessoas trans escondem sua identidade no trabalho por medo de discriminação.

p As empresas têm obrigações legais com os trabalhadores trans desde a Lei de Igualdade de 2010. Alguns têm me apoiado. Outros não. E muitos simplesmente não estão fazendo o suficiente para tornar seus locais de trabalho inclusivos para todos. Portanto, aqui estão algumas maneiras pelas quais as organizações e os funcionários podem ajudar a dar o pontapé inicial (ou melhorar) um ambiente profissional mais inclusivo.

p Busque a neutralidade de gênero

p Banheiros masculinos e femininos e vestiários podem ser a norma, mas muitas vezes são problemáticos para pessoas transgênero e não-conformes de gênero. Os locais de trabalho devem ser tão neutros quanto possível em termos de gênero - por exemplo, fornecendo alguns espaços neutros em relação ao gênero dentro de centros esportivos e outras instalações.

p Uniformes profissionais e códigos de vestimenta podem muitas vezes ser desnecessariamente relacionados ao gênero e podem marginalizar ou expor pessoas transgênero e não binárias. As organizações devem oferecer aos funcionários a opção de adaptar os requisitos de vestuário às suas necessidades, sem ter que cumprir os estereótipos "masculino" ou "feminino" ou ter que se conformar com a regra "um uniforme serve para todos".

p Mostre que você é inclusivo

p Inclusão é assunto de todos em uma organização, então, pistas visíveis de suporte também devem ser promovidas, como talabartes de arco-íris, a bandeira transgênero e outros objetos que marcam uma abordagem visivelmente inclusiva.

p Criação de grupos ou processos para monitorar a implementação da igualdade, os planos de diversidade e inclusão podem ajudar uma organização a identificar suas realizações e onde melhorias ainda são necessárias.

p Promover o estabelecimento de redes para pessoas LBGT + também pode ajudar a tornar um local de trabalho mais inclusivo, assim como ter modelos de papéis visíveis em posições hierárquicas superiores - como líderes ou porta-vozes.

p Escolha o idioma com cuidado

p Fazer com que as pessoas transgênero e não-conformes com o gênero se sintam mais bem-vindas no local de trabalho é mais do que apenas evitar o comportamento abertamente transfóbico ou comentários discriminatórios. Respeitando as escolhas de pronomes, incluindo os de gênero neutro "ze, "" xe "ou" eles, "e normalizando o uso dessas alternativas para" ele "ou" ela, "é importante para a inclusão.

p Usar linguagem neutra em termos de gênero em todas as políticas e documentos, e dando aos funcionários a opção de escolher nomes ou títulos preferidos em todas as formas de identidade, como cartões de funcionários, entradas em diretórios de funcionários e arquivos pessoais de funcionários - também ajudam a transmitir respeito.

p Tornar o treinamento obrigatório

p Nossa pesquisa destaca como, no local de trabalho, Pessoas transgênero e não binárias podem sofrer discriminação tanto oculta quanto aberta. Treinamentos de conscientização LGBT + e sessões sobre preconceito inconsciente são cruciais para aumentar a conscientização e instigar mudanças na cultura organizacional. As sessões devem ser obrigatórias para todos os funcionários no momento da indução - com foco específico nos gerentes que podem precisar apoiar colegas transgêneros e não conformes com o gênero.

p Mais do que apenas uma caixa de seleção

p As abordagens inclusivas não podem ser um "exercício de seleção" ou apenas uma forma de lidar com a conformidade. A identidade de gênero e a inclusão da orientação sexual precisam ser incorporadas em todos os aspectos da organização e se tornar uma lente através da qual as tarefas, processos e políticas são desenhados e executados.

p As organizações devem adotar uma abordagem de tolerância zero à discriminação. Todos os funcionários devem esperar ser tratados - e tratar uns aos outros - com dignidade e respeito em todos os momentos. É importante que os membros da equipe estejam cientes do que constitui bullying, assédio e discriminação e sinta-se confiante para relatar problemas e ajudar a combater a discriminação.

p Lembre-se de confidencialidade

p A manutenção da confidencialidade é fundamental, especialmente para funcionários em transição ou que agora se identificam com um gênero diferente daquele atribuído no nascimento. É uma ofensa, de acordo com a Seção 22 da Lei de Reconhecimento de Gênero de 2004, um funcionário violar a confidencialidade da identidade de gênero protegida de uma pessoa.

p Pessoas transexuais podem optar por não alterar seus corpos por meio de assistência médica, mas para aqueles que fazem a jornada é longa e desafiadora. O aconselhamento e a concessão de licença médica para tratamento médico devem ser fornecidos rotineiramente pelas organizações.

p Em última análise, em um local de trabalho inclusivo, é de vital importância que as necessidades específicas da comunidade transgênero e dos não-conformes de gênero sejam compreendidas - por todos - e que seus direitos sejam protegidos. Isso não só ajudará a tornar o ambiente melhor para pessoas trans e pessoas que não se conformam com o gênero, mas também ajudará a garantir que os locais de trabalho de amanhã sejam mais acolhedores e inclusivos para todos. p Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.