Vários países introduziram recentemente legislação que dá aos funcionários o direito legal de se desconectar eletronicamente do trabalho. Com origem na França, as iniciativas de direito de desconexão determinam que as organizações não podem esperar que os funcionários estejam disponíveis fora do horário de trabalho estabelecido.
Esta legislação agora se expandiu para a Irlanda, Canadá, Espanha e outros países.

No entanto, ao manter o foco em um conjunto de horas de trabalho estabelecidas durante as quais os funcionários devem estar disponíveis, o direito de desconectar simplesmente tira o relógio físico da parede e o coloca figurativamente na nuvem. Embora seja uma iniciativa importante, é necessário um maior foco na autonomia dos funcionários para maximizar os benefícios pretendidos por essas leis.

Embora o direito de desconexão possa promover o alto desempenho ao permitir que os funcionários recarreguem suas baterias, a principal intenção é promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, permitindo que eles se desliguem do trabalho, assumam diferentes responsabilidades e garantam seu bem-estar. As leis de direito de desconexão sinalizam um foco maior no bem-estar dos funcionários e uma rejeição da ideia de que os trabalhadores precisam estar "sempre ligados".

Limitações do direito de desconexão

Mas a legislação de direito de desconexão tem limitações. Ele se concentra em horários específicos que os funcionários podem se desconectar e estabelece uma janela durante a qual eles devem estar acessíveis.

No entanto, estabelecer horas de trabalho durante as quais os funcionários devem estar disponíveis é um resquício da era industrial, quando o valor dos funcionários era baseado nos insumos que eles forneciam – trabalho físico, por exemplo. Ele não reconhece que o valor dos funcionários de hoje é muitas vezes baseado em seus resultados, incluindo o trabalho criativo.

No entanto, quando as organizações implementam políticas que permitem que os funcionários escolham por si mesmos quando e como se desconectar, os benefícios de bem-estar e desempenho da desconexão são maximizados.

Por exemplo, alguém que trabalha em casa pode optar por se desconectar para correr às 14h. e depois trabalhar às 20h, depois que os filhos dormem. Além disso, diferentes pessoas operam de forma mais eficaz em diferentes momentos do dia.

Da mesma forma, um funcionário que conclui uma série de reuniões intensas pode querer fazer uma pausa antes de voltar ao trabalho. Dar aos funcionários o direito de se desconectar em seus próprios termos pode ser a melhor fórmula para promover o desempenho e o bem-estar.

Promovendo a autonomia

Esses benefícios podem ser maximizados quando o trabalho é projetado para proporcionar aos funcionários um nível adequadamente alto de autonomia, que se refere à discrição que os funcionários têm sobre como, quando e, cada vez mais, onde realizam suas tarefas de trabalho. Inúmeros estudos clássicos e contemporâneos demonstram o valor da autonomia dos funcionários.

Por exemplo, a pesquisa mostra que os funcionários que têm a liberdade de escolher como estruturar sua jornada de trabalho e agendar suas tarefas (autonomia de agendamento de trabalho) têm níveis mais altos de engajamento no trabalho e comportamento de trabalho inovador.

Outros estudos indicam que permitir que os funcionários tomem decisões (autonomia de tomada de decisão) e escolham por si mesmos como realizar as tarefas (autonomia do método de trabalho) reduz a tensão mental, aumenta a motivação no trabalho e melhora o desempenho no trabalho.

Da mesma forma, pesquisas mostram que quando os funcionários têm a liberdade de escolher onde trabalhar (autonomia de localização), eles selecionam ambientes que promovam sua produtividade e bem-estar.

Como esses estudos demonstram, há uma variedade de formas de autonomia. O bem-estar e o desempenho dos funcionários serão aprimorados se maior autonomia, de vários tipos, for incorporada às iniciativas de direito de desconexão.

Ao estruturar o trabalho dessa maneira, as organizações efetivamente separam as horas de trabalho dos resultados do trabalho e se concentram diretamente nos resultados, e não no relógio de ponto. Isso também reduz as preocupações sobre como gerenciar funcionários remotamente.

Supervisionar o comportamento de trabalho de um funcionário pode, de fato, não ser necessário, desde que os trabalhadores estejam gerando resultados no prazo, dentro do orçamento e em um nível aceitável de qualidade. Enquanto os funcionários estão cumprindo os objetivos organizacionais, quando, como e onde eles trabalham podem ser em grande parte irrelevantes.

Limites de autonomia

Diferentes empregos têm diferentes níveis e formas de autonomia que apoiam. Por exemplo, uma enfermeira de emergência não pode optar por trabalhar em casa ou decidir de forma independente quando chegar ao hospital para um turno. A relação entre autonomia e resultados do trabalho pode variar dependendo da natureza do trabalho e do empregador.

Questões como a natureza do trabalho, requisitos de coordenação, lidar com prazos ou crises, padrões de trabalho e estabilidade do funcionário devem ser considerados ao decidir quanta autonomia é garantida. Mas o princípio geral deve ser proporcionar tanta autonomia quanto um trabalho permite e apoiar os funcionários em seu exercício.

Além disso, os grupos de trabalho devem ter a oportunidade de estabelecer os próprios parâmetros de autonomia e revisitar essa questão regularmente.

O direito à desconexão é uma questão que surgiu devido aos desenvolvimentos tecnológicos que permitiram às organizações manter os funcionários presos ao trabalho 24 horas por dia, 7 dias por semana. A efetivação desse direito exige a superação da mentalidade da era industrial que impõe restrições à autonomia dos funcionários que são desnecessárias e possivelmente contraproducentes na era moderna.

A melhor maneira de ajudar os funcionários a se desconectarem do trabalho é permitir que eles tenham autonomia para escolher como, quando e onde se desconectar.