O progresso na diversidade de raça e gênero nas fileiras gerenciais da América corporativa estagnou. A confiança dos líderes empresariais em treinamento sobre diversidade e assédio, programas informais de orientação e outras iniciativas destinadas a melhorar a situação não está funcionando e pode, de fato, estar prejudicando esses esforços, de acordo com um novo livro do sociólogo de Harvard Frank Dobbin.
"Getting to Diversity", co-escrito por Alexandra Kalev, professora associada de sociologia e antropologia da Universidade de Tel Aviv, baseia-se em insights de mais de 15 anos de pesquisa baseada em dados sobre o tema. Dobbin, professor Henry Ford II da cadeira do Departamento de Ciências Sociais e Sociologia, conversou com o Gazette sobre o que as empresas podem fazer para corrigir seus problemas de diversidade. A entrevista foi editada para extensão e clareza.

GAZETTE:'Getting to Diversity' baseia-se em um artigo de 2020 que você escreveu com o professor Kalev sobre problemas com programas de assédio sexual. Esse trabalho ajudou você a ver padrões aplicáveis ​​mais amplamente?

DOBBIN:Nesse artigo, focamos geralmente em algumas práticas e tentamos ver um padrão em quais tipos de coisas funcionam e quais não funcionam. Neste livro, fizemos muitas novas análises e incorporamos muitas novas entrevistas. Temos uma visão muito mais clara de por que estamos vendo certos padrões nos efeitos de diferentes tipos de práticas. O quadro geral é realmente que os programas de treinamento de diversidade que são projetados para alertar as pessoas sobre seus próprios preconceitos e apontar que agir de acordo com esses preconceitos é contra a lei tendem a sair pela culatra. Isso ocorre em parte porque as pessoas reagem negativamente a eles, especialmente os gerentes.

Vemos em nossa análise que quando a lei é mencionada no treinamento de diversidade, ela tem efeitos adversos que levam à diminuição da diversidade na força de trabalho gerencial. Vemos algumas outras práticas que são ineficazes, como procedimentos de reclamação ou regras burocráticas. Todas essas coisas são projetadas para culpar os gerentes e alertá-los de que o que estão fazendo é ilegal. Isso não parece funcionar. Mas vemos um padrão positivo muito claro e essa é a grande notícia do livro. Temos um conjunto muito claro de prescrições para o que realmente funciona para promover a diversidade em empresas reais.

GAZETTE:Quais são algumas mudanças imediatas que as empresas devem priorizar para melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão?

DOBBIN:Criar uma força-tarefa de diversidade que inclua chefes de unidade de toda a organização tem efeitos positivos muito grandes no crescimento subsequente na diversidade da gestão. Uma de nossas mensagens é que você precisa envolver os gestores na solução dos problemas, porque os gestores vão executar as soluções. Não funciona quando alguém chega e diz:"Aqui está a solução".

Os gerentes precisam ver o problema juntando-se a uma força-tarefa e analisando os dados. Os gerentes com quem conversamos [que estiveram] nessas forças-tarefa disseram:"Uau, isso realmente abriu meus olhos. Eu não fazia ideia de que tínhamos esse problema em reter mulheres brancas ou esse problema em recrutar engenheiros hispânicos, quando há toneladas de deles lá fora agora."

GAZETTE:Por que é tão importante que as empresas obtenham programas de assédio no local de trabalho, treinamentos de diversidade e procedimentos de reclamação corretamente?

DOBBIN:É crucial porque quando eles erram, eles podem realmente sair pela culatra. Esse é um dos problemas. O programa de assédio típico para não-gerentes leva a uma diminuição do número de mulheres na gestão porque pode exacerbar o assédio no local de trabalho. O típico programa de treinamento em diversidade para gerentes, que é legalista, pode ter consequências adversas. Se você não fizer isso corretamente, poderá observar uma diminuição na diversidade de gerenciamento ao longo do tempo.

Uma das razões é que as pessoas que reagem negativamente a eles são muitas vezes homens brancos em posições de poder. A outra razão pela qual um programa de treinamento mal projetado, ou procedimento de reclamação, pode ser pior do que não ter nada é que, quando os gerentes veem essas coisas no lugar, eles tendem a pensar que o problema está resolvido. "Temos treinamento em diversidade, temos treinamento em assédio, temos um procedimento de queixa por discriminação, [e] temos um para assédio, então terminamos - isso cuida disso!" Os gerentes acham que não precisam mais prestar atenção.

GAZETTE:'Getting to Diversity' enfatiza a democratização do apoio à vida profissional e outras práticas. Como esses tipos de programas ajudam na diversidade?

DOBBIN:Quando vamos às empresas para entrevistar líderes sobre seus programas de vida profissional, perguntamos:"Que tipos de programas de vida profissional você tem?" E eles vão falar sobre um monte de coisas que eles oferecem. Eles descrevem algo e então perguntamos:"Isso é um programa formal?" Eles dirão:"Bem, nós apenas permitimos isso para nossos principais funcionários" ou "Não está escrito em lugar nenhum". Se as empresas não têm uma política formal detalhando os apoios à vida profissional, elas não os democratizaram de fato.

Assim, as empresas precisam criar políticas formais. Os benefícios são surpreendentemente amplos. As pessoas muitas vezes pensam que os apoios de vida profissional são apenas para as mulheres, mas nossos resultados mostram que coisas tão simples quanto ter um programa de referência de creche, que é uma maneira de as pessoas encontrarem creches na área, ajuda não apenas brancos, negros, hispânicos , [e] mulheres asiáticas americanas, também ajuda homens negros, latinos e asiáticos americanos. Muitos desses homens estão em casais de dupla carreira, em que ambos os parceiros precisam trabalhar em tempo integral. Se um deles enfrenta um desafio de vida profissional, eles podem mudar para outro emprego. Eles perdem toda a antiguidade, atrasando a chance de conseguir uma promoção, e a empresa perde seu investimento na formação da pessoa. É por isso que os apoios à vida profissional têm efeitos positivos tão amplos em todos os grupos.

GAZETTE:De que forma a pandemia de COVID-19 forçou as empresas a repensar diferentes políticas e torná-las mais acessíveis?

DOBBIN:Tem sido uma mudança radical em todos os tipos de empresas que pensavam que não poderiam operar remotamente – muitas fizeram a transição sem problemas e descobriram que o trabalho remoto era tão eficaz ou mais eficaz que o trabalho presencial. Pessoas com longos deslocamentos ganhavam muito tempo e podiam ficar em casa e se concentrar em seu trabalho quando era hora de trabalhar e cuidar de suas famílias quando não era. Acho que o que aconteceu é muito empolgante porque é a prova do conceito de que você pode permitir às pessoas flexibilidade de horário, flexibilidade de onde as pessoas trabalham e você pode confiar nas pessoas para fazer seus trabalhos.

A grande questão é:isso vai continuar? Alguns locais de trabalho voltaram a exigir três ou quatro dias por semana no escritório, muitas vezes sem uma justificativa muito clara. Minha principal preocupação é que as empresas apenas voltem ao que sempre fizeram, que é minimizar a flexibilidade, parar de oferecer licenças prolongadas e minimizar as ofertas de creches, porque alguns gerentes estão confortáveis ​​com o antigo status quo.

GAZETTE:Qual é o próximo passo em termos de pesquisa?

DOBBIN:Alexandra Kalev e eu temos trabalhado na coleta de dados semelhantes aos dados que analisamos no livro, [mas] para universidades. Estamos analisando como diferentes tipos de contratação, promoção, vida profissional e programas de assédio podem promover a diversidade no corpo docente da universidade. Os problemas que as corporações têm enfrentado são paralelos aos problemas do professorado. Temos visto uma verdadeira desaceleração na diversificação do professorado, o que é preocupante porque as universidades, embora não sejam perfeitas, conseguiram diversificar o corpo discente de graduação com bastante sucesso a partir dos anos 1960. Os números para alunos de graduação parecem muito melhores do que eles e os números para Ph.Ds. das melhores universidades parecem muito melhores do que eles.

O corpo docente não está mudando tão rapidamente quanto os outros grupos estão mudando e isso é perturbador. Não parece que apenas mudar o corpo discente está realmente mudando o professorado muito rapidamente. É importante mudar o professorado porque se os alunos não veem pessoas como eles na liderança nas universidades, aumenta a probabilidade de desistência e diminui a probabilidade de obter doutorados. e tentando se tornar parte do professorado.