Desde que o negócio melhorou com o lançamento da vacina COVID, um número recorde de empregadores tem lutado para encontrar trabalhadores. Em agosto, metade dos proprietários de pequenas empresas dos Estados Unidos tinham empregos que desejavam preencher, uma alta histórica, de acordo com uma pesquisa de grupo comercial; 91 por cento disseram que havia poucos ou nenhum candidato qualificado. As razões para essa incompatibilidade trabalho-emprego são complexas e não totalmente compreendidas, economistas dizem.

Um novo relatório diz que há uma força de trabalho "oculta" de 27 milhões de pessoas nos EUA que ficaria feliz, e habilmente, preencher esses empregos - se tiver a chance. Mas por causa das práticas de contratação, as aplicações desse grupo diverso geralmente vão direto para a pilha de rejeição.

Co-autor Joseph B. Fuller '79, M.B.A. '81, co-presidente do projeto Gerenciando o Futuro do Trabalho na Harvard Business School, diz que os líderes corporativos poderiam resolver muitos de seus problemas trabalhistas se dessem a esses trabalhadores uma visão mais detalhada, e obter uma vantagem real sobre os concorrentes que não querem fazer isso, e melhorar a diversidade no local de trabalho. A entrevista foi editada para maior clareza e extensão.

Perguntas e Respostas:Joseph B. Fuller

GAZETTE:Qual foi o ímpeto para este relatório?

FULLER:A grande maioria das pesquisas acadêmicas sobre mercados de trabalho vem do lado da oferta. Não vê o empregador como um objeto animado que toma decisões com base em uma lógica que pode ou não ser sólida. Antes de ser professor na HBS, Eu estava na industria, e sempre me ocorreu que existiam essas anomalias. Comunidades com muitas pessoas procurando trabalho e empregadores lamentando a falta de candidatos, mas os empregadores agem essencialmente como se um candidato [qualificado] devesse se apresentar [para] o emprego que eles oferecem pelos termos que estão oferecendo. E se isso não acontecesse, havia algo citado "errado". Eles não foram muito ativos em abordar o assunto sozinhos. Por que foi isso?

A segunda coisa é, se você olhar para os dados do governo, não é acionável. [Não delineia] "isto é quantos desempregados de longa duração existem; isto é quantos trabalhadores desanimados existem; isto é quantos trabalhadores subempregados existem." Um grande número de pessoas, mas muito pouca nuance para explicar o porquê. Então, Eu queria entender o que está por trás desses números.

GAZETTE:Muitos excluídos do processo de inscrição no início são pessoas com condenações por crimes graves e pessoas sem diploma universitário. Quem mais compõe essa força de trabalho "oculta"?

FULLER:Os veteranos tendem a se esconder por causa de suas habilidades, e a forma como essas habilidades são descritas, não correspondem às descrições de habilidades que os empregadores estão procurando. Se alguém está procurando um vendedor, eles procuram experiência em vendas. Então, eles estão procurando esse tipo de palavra-chave na descrição que você faz do seu currículo. Se eles não estiverem lá, você não é considerado.

Pessoas que tiveram lacunas em seu histórico de trabalho:Metade das empresas nos Estados Unidos tem um filtro para excluir candidatos que não trabalharam nos últimos seis meses ou se houver uma lacuna em seu histórico de trabalho de mais de seis meses.

A maior categoria é chamada NEET:Fora de Trabalho, Educação ou treinamento. Essa é uma pessoa que não tem emprego, não tem um diploma, não está na escola. [Os sistemas de triagem automatizados não] sabem o que fazer com eles.

Uma grande parte desse esforço de pesquisa é pegar esse número [de 27 milhões] e dividi-lo em pedaços identificáveis ​​e dar aos empregadores e aos formuladores de políticas alguma ideia sobre o que é necessário para incluir essa parte da população na força de trabalho.

GAZETTE:Cerca de 99 por cento das empresas Fortune 500 usam sistemas de rastreamento de inteligência artificial para selecionar candidatos e, em seguida, reduzi-los a um número gerenciável antes de iniciar o processo de entrevista. Esses sistemas determinam quem faz o corte com base em parâmetros ou palavras-chave específicos. Por que essa abordagem de tudo ou nada?

FULLER:Basicamente, temos uma lógica circular que está em vigor. Meu mandato como recrutador é conseguir candidatos qualificados o mais rápido possível, o mais barato possível. Um minúsculo, Uma pequena minoria de empregos é procurada fora de um raio de 40 quilômetros de onde o emprego está. Mas [os recrutadores] querem [ser capazes] de dizer, "Procuramos amplamente; realmente procuramos todos os candidatos disponíveis; procuramos diversos candidatos; e esta é a pessoa que melhor se encaixa na descrição do cargo."

Agora, todo tipo de coisa acontece dentro desse ciclo. O primeiro, como o relatório aponta, é que a criação de descrições de cargos e sua curadoria ao longo do tempo é muito aleatória. A maioria das descrições de cargos não é atualizada com frequência; eles são atualizados por recrutadores com [pouca] entrada de supervisores [relevantes] ou de pessoas que são um sucesso no trabalho agora.

Então, o que [os recrutadores] tentam fazer é alternar os filtros usados ​​para filtrar os currículos, seja realização acadêmica ou anos de experiência ou palavras-chave ou experiências anteriores, que eles acham que são indicativos de que alguém é qualificado. Quando [eles] recebem o aplicativo, eles estão procurando a confirmação de variáveis ​​mais difíceis - sim, ela se formou com um B.A. da Brandeis - e procurando na autodescrição por recursos de palavras-chave que se encaixem na descrição do cargo.

GAZETTE:As empresas estão cientes de que essas escolhas estão impedindo o acesso de muitas pessoas que podem estar certas para um emprego?

FULLER:Eles entendem que, ao tentar tornar o processo eficiente na definição de regras, há algum dano colateral. Se eu encontrar uma boa pessoa que entusiasma o supervisor, [e faça] rápido, esse é o meu trabalho. Mas eles não entendem que o esforço para tornar o processo muito eficiente está criando uma quantidade significativa de escassez de que reclamam. A maioria deles não refletiu sobre a lógica de como avaliam os recrutadores. A maioria é recompensada e reconhecida por minimizar o custo de contratar alguém e obtê-lo rapidamente. Eles não são avaliados para saber se essa contratação se torna produtiva rapidamente, ou fica com a empresa, [ou] é promovido.

Muitas pessoas podem dizer, "AI é tendenciosa." Nós vamos, o sistema antigo também. Não estamos dizendo que a IA é horrível e deve ser erradicada. Estamos apenas dizendo que tem alguns efeitos perversos e pensamento medíocre. Por que não pegamos alguns [IA] inteligentes, o que tem mais nuances do que apenas esses resultados 0/1 [binário básico do computador]?

GAZETTE:Há uma percepção de que contratar esses trabalhadores é arriscado, que eles não irão prosperar ou não agregarão muito valor a uma empresa. Você descobriu que isso não é verdade.

FULLER:Particularmente nos EUA, as empresas que não tinham experiência em trabalhar com populações específicas de trabalhadores ocultos têm muitas suposições negativas:vai ser caro; vai prejudicar a lucratividade; vai ser difícil integrá-los; eles não podem ser produtivos. O que descobrimos é que as empresas que assumiram algum compromisso com isso consideram essas preocupações discutíveis. Na verdade, uma vez que eles implementaram um programa, [eles] descobrem que os trabalhadores ocultos são mais produtivos, são mais propensos a ficar, são contribuintes positivos economicamente. O que é um ponto-chave:este não é um capitalismo alegre; este é o capitalismo obstinado. Mas também, muitas vezes, [pode] ter um impacto positivo na força de trabalho em geral.

GAZETTE:Algumas empresas buscam esses trabalhadores, muitas vezes por meio de esforços corporativos de cidadania para promover a inclusão. Mas você diz que há uma abordagem mais eficaz que eles deveriam seguir. Você pode explicar?

FULLER:Contanto que seja definido como "uma forma de retribuir, "será limitado. Se for definido como uma atividade normal de negócios, onde recrutamos e desenvolvemos talentos dessa população de trabalhadores com uma equipe bem pensada, bem desenhado, programa claro, assim como contrataríamos engenheiros do MIT, agora você está no dinheiro. Agora você terá um grande compromisso com isso. Empresas que se tornam boas nisso, são inteligentes e administram isso profissionalmente, irá superar as empresas que não o fazem.

Esta história foi publicada como cortesia da Harvard Gazette, Jornal oficial da Universidade de Harvard. Para notícias adicionais da universidade, visite Harvard.edu.