As companhias aéreas querem que você seja vacinado. Eles querem vacinar o maior número possível de pessoas. Quanto mais cedo isso acontecer, quanto mais cedo as fronteiras se abrirem, eles poderão voltar à lucratividade.

Eles também têm motivos para querer proteger os clientes e funcionários do COVID-19. Equipe da Qantas, por exemplo, têm considerado uma ação legal sobre as transmissões no local de trabalho.

A Qantas acenou com a cenoura de pontos extras de passageiro frequente para passageiros totalmente vacinados, mais dez "mega prêmios" de viagens gratuitas de um ano para famílias. Virgin Australia tem planos semelhantes. Também tem um esquema para incentivar seus trabalhadores a se vacinarem. Isso incluirá a chance de ganhar férias anuais extras.

Eles poderiam ir mais longe e exigir vacinas? Isso é algo que a Cathay Pacific está fazendo, informando às tripulações baseadas em Hong Kong que elas devem ser vacinadas até agosto ou seu emprego será revisado.

O chefe da Qantas, Alan Joyce, sinalizou em novembro que, assim que as vacinas estiverem amplamente disponíveis, os viajantes internacionais serão vacinados. Isso sugere implicitamente que exigirá o mesmo da equipe de voo internacional.

Mas a base legal na Austrália para os empregadores insistirem que os funcionários sejam vacinados permanece obscura.

Se a Qantas ou a Virgin - ou mesmo qualquer outra empresa - o fizerem pode depender do caso da transportadora regional de Queensland Alliance Airlines, o primeiro empregador na Austrália a insistir que todos os funcionários sejam imunizados.

Uma questão de common law

Alliance Airlines é especializada em voos de e para locais de mineração. É 19,9% de propriedade da Qantas, e colabora com a Qantas e a Virgin Australia.

Ela anunciou sua política obrigatória para as vacinas contra influenza e COVID-19 no final de maio. Seu motivo declarado é cumprir seu dever para com os funcionários e passageiros. Mas os sindicatos questionaram a legalidade da política, argumentando que está além dos poderes da companhia aérea.

Na Austrália, não houve orientação do governo geral sobre se os empregadores podem insistir que os funcionários recebam as vacinas COVID-19.

Isso difere dos Estados Unidos, onde a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego federal decidiu em dezembro de 2020 que os empregadores poderiam (com algumas exceções por razões médicas e religiosas) exigir que os funcionários fossem vacinados.

Os governos de Queensland e da Austrália Ocidental aprovaram uma legislação que obriga os trabalhadores a serem vacinados, mas apenas em alguns locais de trabalho de saúde e quarentena.

Se a política da Alliance Airlines é legal, portanto, depende de um "teste" geral de lei comum para determinar a validade das políticas do local de trabalho.

Este teste pergunta se uma política ou orientação é "legal e razoável" dadas as circunstâncias. Esses incluem:

• a natureza do trabalho, especialmente quando requer interações regulares com colegas, clientes e fornecedores
• se o trabalho pode ser feito remotamente, ou existem outras precauções razoavelmente práticas
• a eficácia ou taxas de sucesso da vacina
• quaisquer orientações ou diretivas do governo e especialistas médicos
• as circunstâncias dos funcionários individuais, por exemplo, se eles têm motivos razoáveis ​​para recusar a vacinação.

Casos de demissão injusta

A Comissão de Trabalho Justo da Austrália demonstrou o ato de equilíbrio necessário para aplicar esses fatores em sua decisão mais recente em um caso de demissão injusta envolvendo a recusa de obter a vacinação contra a gripe.

A reclamação foi apresentada por Maria Corazon Glover, uma assistente comunitária de 64 anos, contra o provedor de cuidados para deficientes e idosos de Queensland, Ozcare, seu empregador desde 2009.

Em maio de 2020, as ordens de saúde pública em Queensland exigiam vacinas contra a gripe para a entrada em instituições de cuidados a idosos. O Ozcare foi "acima e além" desses requisitos, exigindo a vacina contra a gripe para todos os seus funcionários idosos, mesmo aqueles que não trabalhavam nas instalações. Glover, um provedor de cuidados domiciliares, recusou. Ela disse que acreditava que sofreria uma reação alérgica, com base no que ela entendeu que tinha acontecido com ela quando criança. Ela foi finalmente dispensada.

A comissária Jennifer Hunt manteve sua demissão apesar da política da Ozcare exceder as ordens de saúde pública relevantes e as preocupações de Glover. Hunt determinou que esses fatores foram superados pela vulnerabilidade dos clientes da Ozcare, a frequência com que os profissionais de saúde visitavam as casas dos clientes (e seu potencial para se tornarem "superdistribuidores"), e a "prerrogativa" do empregador de tomar uma decisão considerada necessária para salvaguardar seus clientes e funcionários "até o momento é praticável fazê-lo".

Circunstâncias individuais contam

Talvez a lição mais importante de Glover v Ozcare é que foi decidido com base em seus fatos particulares. Os empregadores devem avaliar cuidadosamente a situação dos funcionários para decidir se uma política de vacinação obrigatória é justificável.

Uma companhia aérea pode fazer com que a tripulação de cabine interaja com as pessoas em ambientes com maior risco de transmissão COVID-19 e onde o distanciamento social seja impossível.

Mas um funcionário pode se opor a isso, ao contrário de trabalhadores idosos ou deficientes, eles têm muito menos contato próximo com pessoas de alto risco, indivíduos vulneráveis.

A natureza caso a caso do teste de razoabilidade significa que qualquer política de vacinação generalizada "all in" é problemática. Ainda mais se houver resistência dos funcionários.

Discriminação pode ser válida

Funcionários demitidos por se recusarem a vacinar também podem argumentar que isso equivale a discriminação por motivos proibidos, como deficiência ou gravidez, onde a vacinação COVID-19 pode ser insegura ou apresentar riscos médicos.

De acordo com a Lei do Trabalho Justo, Contudo, os empregadores têm uma defesa válida para ações discriminatórias se uma política ou decisão for baseada nos "requisitos inerentes" ao trabalho.

Em novembro de 2020, A vice-presidente da Fair Work, Ingrid Asbury, observou que a vacinação contra a gripe provavelmente seria um requisito inerente a uma posição que envolvia cuidar de crianças pequenas, e isso poderia ser justificado para funcionários que cuidam de crianças.

Contudo, fora de contextos de alto risco, como crianças e cuidados de saúde, essa defesa pode ser limitada e dependerá da função do funcionário e do contexto organizacional.

Procurando um terreno seguro

The Fair Work Commission's rulings on influenza vaccines give a fair indication of the principles it will apply to any case involving COVID-19 vaccines.

But given the different circumstances, whether it will give a green light to a general policy like that of Alliance Airlines remains up in the air.

Qantas and Virgin might be on safer ground because of their international operations, if proof of vaccination becomes mandatory for other destinations. Contudo, I think the issue of employee vaccinations for the airline industry will ultimately be resolved via government intervention.

In other sectors, owing to the complexities in determining whether mandatory policies are "legal, " many employers will likely stick with the safer route of voluntary "incentive schemes" to encourage vaccinations.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.