p Quantos anos você tem pode ser mais importante para alguns empregadores do que sua experiência, ou sua capacidade de fazer o trabalho - especialmente para candidatos mais velhos. Essa foi a conclusão de uma pesquisa que meus colegas e eu publicamos recentemente sobre discriminação por idade. Testamos 500 gerentes em nove países europeus, usando formulários de emprego de pessoas com idade entre 43 e 63 anos, e mostrou que os candidatos a empregos mais adequados não experimentaram menos discriminação. p Nossas descobertas são especialmente significativas, visto que a idade de aposentadoria está aumentando. Desde 2000, eles aumentaram em toda a Europa em uma média de 2,5 anos e, em muitos países, prevê-se que aumentem ainda mais.

p A pandemia COVID-19 está aumentando principalmente o desemprego entre os trabalhadores mais jovens, mas conseguir um novo emprego pode ser mais fácil para eles do que para pessoas mais velhas, precisamente por causa dessa desigualdade nas práticas de contratação. O preconceito de idade também é conhecido por forçar os trabalhadores mais velhos a aceitar condições de trabalho desfavoráveis. E sabemos que o desemprego prolongado para os idosos é doloroso tanto financeiramente quanto para sua saúde mental.

p Estereótipos prejudiciais

p Uma teoria sobre discriminação por idade se concentra em algo conhecido como "discriminação estatística", que examinamos em nosso estudo. É a ideia de que os empregadores muitas vezes não têm as informações adequadas para determinar qual candidato é o melhor, e, portanto, baseiam suas decisões em estereótipos discriminatórios. A informação se refere, Neste caso, para detalhes sobre o treinamento, experiência, motivação, atuação, saúde, e intenções de aposentadoria, ou o que chamamos de seis indicadores de produtividade.

p Entrevistas com gestores sugerem que os empregadores ainda temem que os trabalhadores mais velhos adoeçam com mais frequência e que estejam menos motivados, saudável e produtivo. Então, dada a escolha entre um candidato velho e um jovem com currículos idênticos, um empregador afetado por discriminação estatística supostamente escolheria o candidato mais jovem. Sem informações suficientes para diferenciar os dois, eles recorriam ao estereótipo de o candidato mais velho ser menos produtivo e adoecer com mais frequência.

p Se esta explicação para a discriminação for verdadeira, então, os empregadores poderiam discriminar menos com base na idade se tivessem mais informações. Informações positivas seriam especialmente relevantes, porque isso vai contra os estereótipos. As informações negativas apenas confirmam o que os estereótipos já sugeriam.

p Nossas descobertas

p Nossas descobertas não confirmam isso. Pedimos aos empregadores que classificassem os hipotéticos candidatos a empregos que foram designados aleatoriamente a diferentes idades e informações de contratação. Quanto mais velho o candidato era, menor a probabilidade de serem contratados, que tomamos como evidência de discriminação.

p Mais importante, as informações fornecidas sobre um candidato mais velho não afetaram se ele foi discriminado. Os gerentes consideraram os seis indicadores de produtividade. Mas ser um bom candidato não reduziu a influência da idade do candidato.

p Os resultados não foram os mesmos para todos os setores de trabalho. Encontramos diferenças substanciais em quão ruim era a discriminação por idade, dependendo do setor de contratação, embora não tenha havido setores que não sofreram discriminação por idade. Por exemplo, a discriminação era duas vezes mais forte no setor de transporte do que no ensino superior ou nas telecomunicações.

p Os países também diferiam. Nos países da Europa Oriental, como a Bulgária e a Hungria, os empregadores discriminaram três vezes mais do que na Suécia e no Reino Unido, onde o preconceito de idade era mais fraco. Isso pode ser explicado pela alta idade de aposentadoria sueca, o que reduz o medo da aposentadoria precoce e torna os trabalhadores mais velhos mais "normais". No Reino Unido, o fato de ser mais fácil despedir trabalhadores do que na maioria dos países europeus pode reduzir o medo de contratar acidentalmente um mau candidato.

p Combatendo a discriminação

p Uma série de medidas podem ser consideradas para combater a discriminação por idade, que estão de acordo com nossa pesquisa e estudos anteriores. Obviamente, o processo de contratação precisa ser aprimorado.

p Após nosso experimento, perguntamos aos gerentes participantes sobre o que achavam que se tratava o estudo. Os entrevistados que presumiram corretamente que nosso estudo era sobre discriminação por idade (cerca de um terço) discriminaram menos fortemente do que aqueles que presumiram que tinha um propósito diferente. Isso significa que existe um fator social no processo de contratação:as pessoas se comportam de maneira diferente quando temem ser vistas como discriminatórias. Portanto, o aumento da transparência do processo de contratação pode ser uma das soluções.

p Os comitês de contratação também devem ser mais diversificados. Descobrimos que os gerentes mais velhos discriminam menos do que os gerentes mais jovens. A diversidade diz respeito mais do que apenas à idade, mas deve ser parte da consideração.

p Em 2016, a rede de mídia social empresarial LinkedIn removeu a idade das pessoas de seus perfis. Esta foi a coisa certa a fazer. Nossa pesquisa demonstrou que não importa a qualidade de um candidato ou sua aptidão para o trabalho, a idade é um fator nas decisões dos empregadores. Com o aumento do desemprego, é mais vital do que nunca tornar o processo de contratação o mais justo possível. A idade é apenas um número, Afinal. p Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.