A crise do COVID-19 mudou a maneira como muitos de nós trabalhamos. Com a mudança para trabalhar em casa, em particular, um comportamento fundamental no local de trabalho foi posto de lado:feedback informal.

No escritório é fácil de obter, e dar. Mas trabalhar em casa torna isso difícil. Cada interação requer a discagem de um número, digitando uma mensagem ou agendando uma videochamada. Esse pequeno esforço extra significa que muitos de nós podem não se preocupar, atendendo a outras demandas. Na verdade, uma pesquisa de 1, Em abril, 001 funcionários americanos descobriram que a falta de comunicação era uma razão comum para 45% se sentirem esgotados.

Portanto, o feedback é especialmente essencial agora.

Mas como conseguir isso?

O pensamento gerencial tradicional presumiria que a principal fonte de feedback de que os funcionários precisam é dos supervisores, e colocar recursos nisso.

Mas pode ser a hora de mudar isso. Nossa pesquisa mostra que os mesmos benefícios organizacionais podem ser alcançados por meio de uma cultura mais ampla de feedback entre colegas, tornando o feedback gerencial não essencial.

Gestores não são tão importantes

Nosso estudo investigou o grau em que duas fontes diferentes de feedback - feedback do gerente e feedback do colega - influenciavam a disposição do trabalhador de assumir mais tarefas de escritório.

Para fazer isso, entrevistamos 300 funcionários e seus 64 gerentes três vezes ao longo de três meses no final de 2018.

No primeiro mês, os funcionários avaliaram o nível de desempenho e feedback de desenvolvimento que receberam de seus gerentes e colegas, usando uma "escala Likert" de um a cinco, sendo um forte desacordo e cinco forte acordo. Por exemplo, eles foram questionados:"Meus colegas de trabalho me fornecem informações valiosas sobre como melhorar meu desempenho no trabalho."

No segundo mês, os funcionários avaliaram seu envolvimento no trabalho e se suas expectativas de feedback estavam sendo atendidas. Essas expectativas são parte do que os pesquisadores chamam de "contrato psicológico" entre um indivíduo e uma organização - crenças pessoais sobre as obrigações recíprocas entre o trabalhador e o local de trabalho.

No terceiro mês, pedimos aos gerentes diretos dos funcionários que relatassem quaisquer tarefas extras que esses funcionários tivessem assumido no último trimestre. Pedimos que avaliassem se o funcionário era inovador, como "criar novas idéias" e "transformar as idéias em aplicações inovadoras". Também perguntamos como eles ajudaram outras pessoas, como "dedicar seu tempo para ajudar outras pessoas que têm problemas relacionados ao trabalho".

Nossa hipótese era que receber altos níveis de feedback do gerente estaria associado a altas pontuações nessas medidas.

Os resultados de nossas análises mostraram que o feedback dos gerentes era importante. Isso aumentou o engajamento dos funcionários em cerca de 13%.

Inesperadamente, Contudo, nossos resultados também mostraram que o feedback gerencial não era mais importante do que o feedback dos colegas.

Isso é, funcionários que classificaram o feedback dos gerentes como baixo, mas o feedback dos colegas como alto, pontuaram tão bem quanto as pontuações de engajamento de seus gerentes.

Portanto, a fonte de feedback não importa, contanto que estivesse lá.

Feedback descentralizador

Nossos resultados estão em linha com pesquisas que mostram que o melhor feedback para fomentar a inovação vem de uma fonte que entende o trabalho, é imediato e frequente.

Eles mostram o potencial das culturas de trabalho descentralizadas para compensar a folga quando as condições, como trabalhar em casa, significa que os trabalhadores não estão tendo seu contrato psicológico cumprido pelos gerentes.

Promover uma cultura de feedback construtivo e de apoio em toda a organização é ainda mais importante para superar os obstáculos do trabalho remoto e obter feedback informal suficiente.

Isso exigirá liderança do topo, e inferior.

Mas você consegue fazer isso. E achamos que alguém deveria, informalmente, te dizer isso.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.