As cotas obrigatórias estão aumentando o número de mulheres nomeadas para cargos importantes na empresa na Europa e desencadeando um impulso cultural para a igualdade de gênero, mas redes entrincheiradas estão atrapalhando o alcance da verdadeira diversidade da diretoria, de acordo com os pesquisadores.

Nos últimos anos, vários países europeus tentaram combater a sub-representação das mulheres nos conselhos, introduzindo cotas de gênero entre 30% e 40%, com alcance e níveis de aplicação diferentes.

'Definitivamente, há mais mulheres em conselhos em países que introduziram legislação, 'disse a Dra. Anja Kirsch, professor da Escola de Negócios e Economia da Freie Universität Berlin, Alemanha.

A Noruega foi o primeiro país a impor uma cota, aprovando uma lei há 10 anos, e as empresas correm o risco de dissolução se não cumprirem a meta de 40%. Bélgica, Itália e França têm cotas legislativas com penalidades, incluindo multas. A Alemanha introduziu uma cota de 30% sem sanções em 2015, enquanto na Holanda, as empresas devem 'cumprir ou explicar' se não atingirem a meta de 30%.

A Comissão Europeia até propôs legislação em toda a UE determinando que o sexo sub-representado compõe 40% dos diretores não executivos das empresas (a média é de 26% na UE), que só será aprovado se os Estados-Membros chegarem a acordo.

Colocar mais mulheres nos cargos mais altos da empresa tem se tornado cada vez mais uma questão atual no debate público e acadêmico, diz o Dr. Kirsch. Nos últimos cinco anos, ela tem analisado detalhadamente o acesso das mulheres aos conselhos na Alemanha, A maior economia da Europa, onde cerca de metade da força de trabalho é feminina, como parte de um projeto chamado BoardEquality.

480 mulheres

A exigência da Alemanha, desde 2016, de 30% de cargos ocupados por mulheres no conselho se aplica apenas ao conselho de supervisão de empresas de capital aberto, os diretores externos do sistema de dois níveis do país, que indicam os membros do conselho de administração de topo. Isso significa que a cota afeta apenas um pequeno número de empresas, cerca de 100, e cerca de 480 mulheres, diz o Dr. Kirsch.

Mesmo assim, aumentou a proporção de mulheres membros da supervisão, Dr. Kirsch aponta. Em 2015, as mulheres representavam 26% dos diretores do conselho fiscal e, em 2018, 33%. A proporção de suas contrapartes masculinas caiu de 73% para 69% naquele período.

Ela acredita que a cota da Alemanha deve ser ampliada para incluir mais tipos de empresas, mas é duvidoso que possa se estender aos conselhos de administração depois que a lei atual enfrentou décadas de resistência da sociedade e das empresas.

A legislação alemã exige que os conselhos de supervisão estabeleçam metas para mulheres diretoras do conselho de administração que não sejam inferiores ao status quo dentro da empresa. Dado que muitos conselhos de administração são compostos apenas por homens, Dr. Kirsch diz que a meta geralmente é zero.

Contudo, ela diz que as cotas estabelecem responsabilidade e prestação de contas dentro de uma organização e, para ela, o resultado mais impressionante na Alemanha é que a desigualdade de gênero na alta administração é agora um problema vivo para os membros do conselho fiscal.

“As mulheres diretoras estão tornando isso um problema. Eles estão apoiando outras mulheres, ' ela disse. Ela agora começou a trabalhar em um novo projeto que analisa como os colegas do sexo masculino também podem apoiar a mudança.

Para a Dra. Florence Villesèche, professor assistente na Copenhagen Business School, na Dinamarca, cotas não estão apenas funcionando, mas, por enquanto, eles também são os únicos meios de alcançar a diversidade. 'No sentido de que há mais mulheres nos conselhos, não é apenas uma promessa, um alvo ou uma aspiração - isso realmente acontece, ' ela disse. 'As cotas são as únicas ferramentas que funcionam em termos de números absolutos.'

Mas eles são um instrumento contundente, de acordo com o Dr. Villesèche. 'As cotas são boas, eles são eficazes, mas não são suficientes - são a ponta do iceberg, Se você for. Não há efeito de gotejamento automático. Políticas e leis são, por enquanto, principalmente concentrado em empresas privadas. '

Ela diz que tende a haver o medo de que as cotas promovam as mulheres independentemente das qualificações e que o discurso em torno do mérito - que as pessoas são contratadas para conselhos porque merecem - esconde as 'cotas masculinas invisíveis'. O Dr. Villesèche argumenta que as cotas desafiam esses vieses.

'Não é uma coisa irracional de se fazer, para implementar cotas, ' ela disse. 'Isso apenas força as empresas a repensar suas estratégias de recrutamento, para questionar seu preconceito, para reavaliar suas próprias redes - então em que tipo de círculos eles escolhem os candidatos. '

Redes

Por meio de um estudo chamado Womboardnet, que terminou em 2017, A Dra. Villesèche examinou as leis que colocam as mulheres na diretoria, mas também os fenômenos sociais - particularmente o networking - que impede ou permite que mulheres qualificadas ascendam na hierarquia. Ela analisou dados para entender como a diversidade do conselho evoluiu na Suíça e na Dinamarca.

A mudança ainda está chegando muito lentamente, mas é por meio desses dados que os pesquisadores podem mostrar às empresas que há trabalho a fazer, ela diz.

Ela descobriu que o acesso aos níveis superiores não é apenas uma questão de gênero, mas também das conexões sociais forjadas por meio de redes.

O Dr. Villesèche baseia-se no exemplo de como, quando se trata de recrutar novos membros para o conselho de alguns candidatos finais igualmente fortes, preconceitos inconscientes entram em jogo. Isso pode incluir ideias socialmente definidas sobre o que alguém pode ou não fazer de acordo com gênero ou dados demográficos, ou o princípio da homofilia, onde preferimos pessoas que sejam como nós.

De acordo com o Dr. Villesèche, tais ideias pré-concebidas estão ligadas à rede, o que é crucial para a visibilidade e o avanço de carreiras.

O Dr. Villesèche descobriu que na Suíça - agora se aproximando de uma lei de cotas - onde as mulheres são mal representadas em cargos importantes da empresa, que a nacionalidade e os planos de carreira tendem a ser mais influentes do que o gênero. Ela também analisou redes que descobriram que eram orientadas para o gênero e a nacionalidade, apesar do número crescente de mulheres e diretores estrangeiros no país. 'O que significa que há uma reprodução contínua dos centros de poder, ' ela disse.

Para ela, essas descobertas sugerem que as políticas e leis que promovem a diversidade, em vez de apenas focar em categorias amplas de AVC, como gênero, deve considerar as intersecções diferenciadas com outras categorias demográficas, como nacionalidade, classe social e raça.