p Quem é meritório, o que constitui mérito, e como as metas de mérito e gênero podem operar juntas são questões amplamente mal compreendidas, como mostra nossa nova pesquisa. p Conversamos com quase 300 gerentes de nível médio do setor público. A grande maioria disse querer "a melhor pessoa para o trabalho". Eles tinham menos ideia, Contudo, de quem essa "melhor pessoa" pode ser.

p O mérito é considerado um padrão objetivo, com base em critérios definidos, que as pessoas encontram ou deixam de encontrar. Existem inúmeros exemplos, Contudo, de cargos públicos que não tenham sido preenchidos por mérito. Estão sendo levantadas questões sobre várias nomeações recentes de alto nível no Serviço Público Australiano.

p Embora geralmente considerado sacrossanto e consagrado na política, na prática, o "mérito" tem sido altamente subjetivo e tem aumentado e diminuído de acordo com os valores sociais. Até a década de 1960, processos de recrutamento aparentemente objetivos eram altamente discriminatórios com base na classe, habilidade e raça. Havia requisitos para padrões mínimos de saúde, certificados de bom caráter e aprovação em disciplinas oferecidas apenas em escolas particulares.

p Esses processos também eram altamente discriminatórios de gênero. O mérito foi interpretado de maneiras que beneficiaram os homens e trabalharam contra as mulheres. Os exemplos incluíram limites no número de mulheres solteiras que poderiam ser empregadas, e um bar impedindo as mulheres casadas de competir por empregos.

p Nos anos 1980, houve um breve destaque no mérito e gênero. As novas leis de igualdade de oportunidades de emprego estabeleceram regras claras para avaliar o mérito e monitorar o gênero nos resultados do emprego.

p Contudo, ondas de reforma da gestão pública levaram a mais autonomia departamental e a uma redução do foco central no mérito e gênero.

p Duas áreas de confusão

p Avançando para hoje, e essa falta de atenção a como o mérito e a igualdade de gênero podem coexistir gerou confusão e uma compreensão simplista do mérito em duas áreas principais.

p A primeira é que os gerentes percebem que são prejudicados pelo processo. Os gerentes do setor público seguem, em grande parte, um procedimento de recrutamento definido. Eles anunciam, desenvolver critérios de seleção, ler currículos, lista curta, entrevista, verifique as referências e indique um candidato adequado.

p O problema com isso é que usar o mesmo método e critérios estreitos pode levar a uma falácia de composição, recrutar mais do mesmo sem levar em conta o contexto e as lacunas atuais em uma equipe.

p Os preconceitos podem influenciar as decisões dos membros do painel de seleção. Os pesquisadores descobriram que os anúncios de emprego e os critérios de seleção podem não ser neutros em relação ao gênero.

p Vieses inconscientes também podem entrar em jogo ao avaliar currículos e entrevistar candidatos. A pesquisa mostra que os painéis de seleção interrompem mais as mulheres do que os homens e fazem mais perguntas de acompanhamento, questionando sutilmente sua competência.

p A segunda área de confusão relaciona-se com as metas de recrutamento e gênero. Algumas organizações do setor público usam metas para combater a sub-representação das mulheres em cargos seniores. Na Austrália e internacionalmente, as metas contribuíram para um aumento de mulheres em cargos de liderança.

p Gestores com quem falamos, Contudo, estavam preocupados que as mulheres nomeadas para cumprir uma meta fossem "tokens", ou foram escolhidos entre homens mais qualificados.

p Como você define metas e seleciona com base no mérito?

p Mérito e metas podem, Contudo, coexiste. Alguns gerentes reconheceram que o recrutamento de acordo com as metas pode melhorar os resultados organizacionais. Outros argumentaram que o recrutamento de uma gama diversificada de funcionários reflete a comunidade a que servem.

p Alguns gerentes foram inovadores para promover a equidade de gênero enquanto recrutavam por mérito. Ouvimos histórias de gerentes seniores dirigindo painéis de seleção, que tinha pré-selecionado apenas homens, para dar uma nova olhada nas candidatas ou para ampliar sua busca e encorajar mulheres meritórias a se candidatarem.

p Os gerentes de recrutamento para uma posição de TIC revisaram os requisitos do trabalho, perceberam que as habilidades necessárias não eram técnicas, mas baseadas na comunicação, e re-anunciado com base em uma descrição de trabalho corrigida. Isso atraiu mais candidatas do sexo feminino e uma mulher foi devidamente nomeada por mérito.

p Adicionalmente, para trabalhos que requerem competência técnica, os gerentes consideravam que as habilidades técnicas podiam ser aprendidas no trabalho ao longo do tempo. Eles viam a capacidade como mais importante.

p Abordagens sistêmicas funcionam melhor

p Embora o treinamento para painéis de seleção seja importante, as abordagens sistêmicas podem garantir com mais eficácia o princípio do mérito. As organizações podem se beneficiar de abordagens que incluem:

p recrutamento para capacitação, em vez de treinamento anterior, que fornece treinamento que reconhece os mitos em torno do mérito, encorajando conversas para combater o mal-entendido generalizado do princípio do mérito.

p Algumas jurisdições do setor público estão aconselhando sobre como realizar recrutamento e seleção para minimizar preconceitos e promover processos baseados no mérito. Mas ainda há um longo caminho a percorrer para que isso se torne de conhecimento comum.

p O setor público tem sido tradicionalmente considerado um empregador modelo. Implementando práticas de ponta que combinam mérito, as metas de gênero e a diversidade podem garantir a manutenção desse status. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.