p Relatórios recentes de assédio sexual cometido por homens poderosos também destacam as falhas dos programas de conformidade corporativa projetados para proteger os funcionários. Isso ocorre porque poucas empresas entendem como seus funcionários chegam a decisões antiéticas e ilegais ou têm estratégias de compliance destinadas a coibi-las, de acordo com a pesquisa de um professor da Indiana University Kelley School of Business. p "Apesar de um foco sustentado em conter o mau comportamento corporativo nas últimas duas décadas, e um boom resultante na indústria de conformidade, a América corporativa ainda está em busca de estratégias de conformidade baseadas em evidências, comprovadamente bem-sucedido e econômico, "disse Todd Haugh, professor assistente de direito empresarial e ética na Kelley School.

p "Quando trabalhamos em organizações que não incentivam os funcionários a relatar comportamento antiético - ou pior, punir aqueles que relatam - pode surgir um sentimento coletivo de que nada vai mudar, mesmo se alguém falar, "Haugh acrescentou." Isso leva os funcionários a racionalizar suas próprias falhas éticas como normais ou aceitáveis ​​dentro da organização, reforçando a cultura do silêncio e levando a uma ampla corrupção dentro de uma empresa. "

p Haugh, um ex-advogado de defesa criminal, é autor de dois artigos de pesquisa que apresentam o valor de usar uma abordagem de ciência comportamental para melhor compreender o que causa o crime do colarinho branco e irregularidades corporativas. A maioria dos programas de conformidade corporativa é construída em torno do que a lei exige, e muitos são dirigidos por ex-reguladores ou advogados criminais.

p Em um artigo no MIT Sloan Management Review , "O problema dos programas de conformidade corporativa, "ele identifica oito racionalizações usadas com mais frequência por aqueles que cometem atos antiéticos e criminosos dentro das empresas:

• Negando responsabilidade, tais como sugerir que eles estavam agindo sob ordens ou por razões com implicações econômicas maiores.
• Negando lesão, quando um ofensor desculpa seu comportamento alegando que não existe nenhum dano real. Isso geralmente acontece quando a vítima está segurada ou quando o dano é para o público como um todo, como durante negociações com informações privilegiadas ou casos antitruste.
• Negando a vítima, quando o agressor alega que a vítima "merecia" ser prejudicada ou quando a vítima não está claramente definida. Freqüentemente, é usado em casos de fraude contra o governo.
• Condenando os condenadores, mudando a atenção para os motivos dos outros, como reguladores, promotores e agências governamentais.
• Apelando para lealdades mais elevadas, quando o infrator afirma que estava sacrificando as normas sociais para proteger um chefe, apoiar um negócio em falência ou maximizar o valor para o acionista.
• Usando uma metáfora do livro-razão, quando as pessoas equilibram suas ações negativas com suas realizações positivas.
• Reivindicando direitos, quando simplesmente acreditam que merecem os frutos de sua atividade ilegal.
• Alegando aceitabilidade relativa ou normalidade, que envolve comparar as más ações de um ofensor com as de outros para aliviar a culpa moral.

p A pesquisa de Haugh ajuda a explicar por que ocorrências de assédio por parte de artistas, magnatas da mídia, políticos e outros indivíduos de alto perfil muitas vezes eram ignorados e não denunciados.

p "Foi relatado que o conselho da Weinstein Co. sabia das ações de seu CEO, ainda não agiu para impedi-lo, "Haugh disse, citando o exemplo de acusações contra o ex-executivo do cinema Harvey Weinstein. "Uma racionalização comum que esses membros do conselho podem estar empregando é chamada de apelo a lealdades mais altas, em que os funcionários colocam os interesses da empresa acima dos da sociedade em geral, ou aqui, os interesses das mulheres assediadas. "

p Neste e em outro novo artigo, "Impulsionando a conformidade corporativa, " no American Business Law Journal , Haugh estudou se os incentivos não monetários podem impactar positivamente a conformidade.

p "As melhores abordagens para a conformidade não se concentram em como os reguladores do governo vão reagir a uma iniciativa de conformidade, mas em como os funcionários - os verdadeiros 'clientes' da conformidade - serão afetados, "disse ele." Eles consideram as implicações comportamentais do programa de conformidade a cada passo, particularmente como as políticas da empresa podem promover ou derrotar as racionalizações dos funcionários. "

p No artigo "Nudging", Haugh estudou o uso de intervenções simples pelas empresas para influenciar o bom comportamento, seguindo o conceito estabelecido pelo economista vencedor do Prêmio Nobel de 2017, Richard Thaler.

p Exemplos de incentivos corporativos incluem breves lembretes por escrito de moralidade para funcionários que preenchem formulários de reembolso de viagens e listas de verificação antes que os fundos do cliente sejam transferidos. Outras empresas empregam métodos mais sofisticados, incluindo o uso de software algorítmico para monitorar a atividade dos funcionários.

p Resumidamente, Haugh descobriu que, embora sugestões sutis da administração possam influenciar o comportamento positivo dos funcionários, também pode sair pela culatra e se tornar uma ferramenta de manipulação comportamental indesejada. He recommends an approach that balances preserving employee autonomy with an understanding of broader benefits.

p No papel, he pointed to the recent scandal at Wells Fargo, where now former employees allegedly created fake customer accounts despite extensive training on the company's code of conduct and banking regulations as well as explicit messages to "not create fake bank accounts."

p "At first glance, this situation appears perfect for a first-degree, 'just-in-time, ' certification-type nudge, in which employees are prompted to consider moral standards before opening additional employee accounts, " Haugh said. "Yet a deeper look demonstrates that even if employees had received the nudge perfectly, they would interpret it against the backdrop of their true preferences—here, to act unethically to save their jobs while telling themselves that it is necessary, everyone else is doing it or that no one will really be harmed by their actions.

p "These are classic rationalizations employed by white-collar offenders, and they act as powerful counters to any behavioral ethics nudges that reach employees. Yet rationalizations are employee-specific, and they may overlap and interact in a multitude of ways, " he added. "Although delivered with precision, the behavioral ethics nudge used here simply may have no effect given the varied and variable social and organizational pressures making it more likely that good people will do bad things."

p But Haugh concludes that behavioral ethics nudging has potential to be "one of the most important advances in corporate compliance in decades—a unique tool in the fight against corporate wrongdoing benefiting employees, companies and the public."