A falta de opções de identidade nos formulários pode provocar raiva e reduzir o pertencimento
Crédito:Unsplash/CC0 Domínio Público Ser solicitado a fornecer informações demográficas em formulários oficiais, como formulários de emprego — mas descobrir que o próprio grupo de identidade está faltando nas opções demográficas fornecidas — pode sinalizar uma baixa probabilidade de pertencer a um determinado ambiente e desencadear raiva, de acordo com uma nova pesquisa da Cornell.
"Desvalorização por omissão:opções limitadas de identidade provocam raiva e aumentam a identificação", por Sean Fath e Devon Proudfoot, professores assistentes nos Departamentos de Comportamento Organizacional e Estudos de Recursos Humanos da Escola ILR, respectivamente, publicado em 29 de janeiro na Psychological Science , também demonstra que encontrar a identidade omitida nas formas demográficas fortalece a identificação com o grupo desaparecido.
A omissão de identidade, sutil, mas provavelmente generalizada, pode fazer com que os indivíduos se sintam não reconhecidos e desvalorizados, disseram os autores. Eles conduziram seis experimentos envolvendo 2.964 pessoas que se identificaram como minorias de gênero ou membros dos Liberais Democratas, um partido político no Reino Unido com um número muito menor de seguidores do que os dois partidos principais. Nas pesquisas, os indivíduos avaliaram, numa escala de um a sete, como se sentiram ao ver ou não a sua identidade listada como uma escolha demográfica.
Para alguns grupos minoritários, este tipo de omissão de identidade pode acontecer com frequência. Até 2022, por exemplo, os pedidos de passaporte dos EUA limitavam-se apenas às opções de género “masculino” ou “feminino”; "não binário" não era uma escolha.
Muitas organizações oferecem opções limitadas em seus formulários de emprego padrão, descobriu a pesquisa. Por exemplo, num inquérito aos 10 maiores empregadores sediados nos EUA, os investigadores descobriram que oito utilizavam formulários de candidatura a emprego que incluíam apenas "masculino" e "feminino" como opções de género na demografia (os outros dois formulários de empregadores não incluem género opções).
Medidas de baixo custo, como ampliar as opções para refletir as identidades raciais e de gênero do grupo de candidatos, podem promover um sentimento de pertencimento entre os funcionários e uma experiência positiva para os candidatos a empregos, disseram Proudfoot e Fath.
Por exemplo, os autores citam outras pesquisas que indicam que as pessoas que se enquadram nos rótulos amplos e pan-étnicos hispânicos ou latinos relatam maiores sentimentos positivos quando sentem que as suas identidades étnicas específicas, como "guatemalteco" ou "salvadorense", são reconhecidas. Assim, os autores sugerem que as organizações que recrutam em áreas com grandes populações latino-americanas podem beneficiar da utilização de opções de identidade étnica mais específicas em formas demográficas – tais como candidaturas a empregos.
Eles disseram que adicionar opções demográficas para serem mais inclusivas acarreta poucos riscos, observando que adicionar uma opção de gênero não binária a um formulário de candidatura a emprego não pareceu impactar negativamente os indivíduos que se identificam como homens ou mulheres.
As empresas também podem considerar respostas abertas, permitindo que as pessoas se identifiquem com suas próprias palavras e podem se beneficiar da ampliação dos formatos de formulário para permitir que os entrevistados selecionem tantas opções raciais ou étnicas quanto se ajustem às suas identidades, em vez de um formato "marque uma". eles disseram.
Os autores afirmaram que, em muitas empresas, os decisores podem não reconhecer as importantes implicações decorrentes das opções de resposta que selecionam para formulários demográficos padrão, quer em formulários externos enviados aos candidatos, quer em inquéritos internos de avaliação comparativa.
Os candidatos ou membros existentes de organizações podem começar a questionar até que ponto pertencem – ou até que ponto o seu grupo é valorizado – quando descobrem que a sua identidade pessoal é omitida nas opções de resposta fornecidas na demografia, disseram Fath e Proudfoot. No entanto, ao optar pela inclusão ao construir formas demográficas, as organizações podem facilmente abordar omissões de identidade social desta natureza.
