Uma pesquisa recente nos locais de trabalho da Nova Zelândia revelou que mais de um terço não possui um plano de bem-estar no local de trabalho. No entanto, é necessário, agora mais do que nunca, que as organizações entendam como é um ambiente de trabalho saudável e o forneçam aos seus funcionários.
A Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 2015 exige que os locais de trabalho cuidem da saúde física e mental e do bem-estar de seus funcionários. Isso significa olhar para o trabalho através de uma lente de saúde e segurança e entender os riscos que afetam o bem-estar das pessoas no trabalho.

Os empregadores avisam sobre o bem-estar dos trabalhadores https://t.co/K1kNOGHmWf
— RNZ News (@rnz_news) 6 de julho de 2022

Para muitas organizações, a legislação as levou para um território novo e desconhecido. Nossa experiência trabalhando com organizações foi que, compreensivelmente, muitos esforços inicialmente se concentraram no gerenciamento do estresse e da doença mental somente depois que eles ocorreram.

No entanto, as evidências apontam claramente para a importância de ter uma estratégia proativa para evitar danos psicológicos em primeiro lugar – ter a cerca no topo do penhasco e a ambulância na parte inferior.

A questão do burnout no local de trabalho tem recebido muita atenção ultimamente, principalmente em relação às pessoas que trabalham no setor de saúde. Mas, além disso, há evidências claras de que aspectos do projeto, organização e gestão do trabalho, bem como o contexto social e ambiental dos funcionários, desempenham um papel importante na saúde psicológica e física dos trabalhadores.

Esses fatores psicossociais devem ser o foco dos planos de bem-estar no local de trabalho. A falha em abordá-los pode contribuir diretamente para problemas de saúde mental nos funcionários, incluindo depressão.

Recomendações para um plano de bem-estar

Um relatório recente da Organização Mundial da Saúde (OMS) sobre saúde mental listou três recomendações principais para prevenir doenças mentais no trabalho:

1. intervenções organizacionais para identificar, remover ou mitigar riscos psicossociais
2. treinamento em saúde mental para gerentes para identificar e apoiar práticas de trabalho saudáveis ​​e trabalhadores saudáveis
3. intervenções para que os funcionários aumentem sua capacidade de enfrentamento pessoal.

Historicamente, muitos locais de trabalho se concentraram na última recomendação. Mas focar apenas em aumentar as habilidades de enfrentamento dos indivíduos pode colocar a culpa na pessoa e mascarar o impacto de fatores ambientais mais amplos.

Nossa experiência de trabalho com organizações sugere intervenções que visam apenas indivíduos e não a organização mais ampla implicitamente transmitem a mensagem de que os funcionários são os culpados se não forem "resilientes o suficiente" para lidar com cargas de trabalho esmagadoras e prazos incontroláveis.

Intervenções focadas individualmente também podem ser recebidas com cinismo e falta de adesão dos funcionários.

O feedback de gerentes e líderes de equipe indica que muitos monitoraram o bem-estar dos funcionários de forma implícita e espontânea no passado (por exemplo, observando quando um membro da equipe está olhando para baixo ou se sentindo chateado). Mas com muitos locais de trabalho mudando para modelos híbridos de funcionários trabalhando parcialmente em casa, essas estratégias podem não ser mais eficazes.

Treinar gerentes para detectar sinais de definhamento em pessoas que trabalham remotamente é um componente novo, mas muito necessário, de muitos planos de bem-estar.

Considerando as circunstâncias pessoais dos funcionários

Existem algumas dicas que as organizações devem ter em mente ao implementar essas recomendações.

Em primeiro lugar, é crucial perguntar aos funcionários sobre o que os está estressando. Use essas informações como base para o seu plano. É vital usar uma forma de pesquisa ou avaliação desenvolvida especificamente para esse fim, em vez de apenas adivinhar ou presumir que você sabe o que seu pessoal pensa. Isso significa que você pode acompanhar as mudanças no bem-estar ao longo do tempo.

Em segundo lugar, envolver os funcionários na elaboração de qualquer plano de bem-estar provavelmente aumentará a adesão e melhorará a aceitação de quaisquer intervenções.

Em terceiro lugar, os empregadores precisam de considerar tanto os fatores laborais como os não relacionados com o trabalho. Alguns fatores de trabalho podem ser óbvios (como bullying, alta carga de trabalho, exposição a material traumático), enquanto outros podem ser menos (nível de autonomia no trabalho, ser consultado sobre mudanças), mas ainda assim críticos. Fatores não relacionados ao trabalho podem incluir estresse financeiro e dificuldades de paternidade ou relacionamento.

Algumas organizações podem empalidecer ao pensar em um local de trabalho ajudando com aspectos da vida privada dos funcionários. Mas fazer isso pode ser um componente crucial para contribuir para o seu bem-estar.

Além de reduzir os riscos, um bom plano de bem-estar promove aspectos positivos de um local de trabalho. Essas são as coisas que fazem os funcionários quererem estar lá, como um ótimo ambiente de escritório, uma cultura de valorização e "benefícios adicionais" que acompanham o trabalho.

O bem-estar psicológico no local de trabalho ainda pode ser um território relativamente novo para muitas organizações e é tentador colher os frutos mais fáceis simplesmente fornecendo algumas ferramentas extras aos trabalhadores. Um plano abrangente de bem-estar que aborde fatores psicossociais ajudará a expandir as intervenções e a provar o velho ditado de que é melhor prevenir do que remediar. + Explorar mais

Necessidade urgente de combater problemas de saúde mental no local de trabalho, de acordo com o resumo da política

Este artigo é republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.