YoungAh Park é professor de relações trabalhistas e trabalhistas na Universidade de Illinois Urbana-Champaign, que estuda estresse e recuperação no trabalho. Park conversou com o editor de negócios e direito do News Bureau, Phil Ciciora, sobre "desistência silenciosa" no trabalho.
A desistência silenciosa é diferente de afastamento do trabalho ou desligamento do funcionário?

Estudiosos estudaram o afastamento do trabalho como um subtipo de comportamentos contraproducentes no trabalho. Especificamente, a retirada do trabalho refere-se à evitação ou desengajamento dos funcionários de seu ambiente de trabalho e situações de tarefas, mesmo que estejam fisicamente presentes no trabalho. Por exemplo, colocar menos esforço de trabalho do que o necessário; sair do trabalho mais cedo por motivos desnecessários; fazer almoços ou intervalos mais longos do que o permitido; deixar os outros fazerem o seu trabalho; pensando em deixar o emprego ou estar ausente, etc.

Por outro lado, o termo "desistência silenciosa" parece significar que os funcionários param de ir além enquanto ainda executam bem suas tarefas e deveres. Então, sim, a desistência silenciosa e a retirada do trabalho são conceitualmente diferentes.

Uma coisa a notar é que, embora as organizações e os gerentes vejam a retirada do trabalho como contraproducente, pesquisas sugerem que isso pode ser entendido como uma reação ao estresse. Isso significa que as pessoas querem evitar e desengajar-se de situações de trabalho estressantes. Nesse sentido, aqueles que estão quietos parando por causa do alto estresse podem ter uma motivação semelhante aos que se afastam física e psicologicamente do trabalho. Além disso, parece-me que as pessoas nas mídias sociais definem sua prática silenciosa de parar de fumar de maneira diferente, dependendo do trabalho e das situações organizacionais.

Quanto do fenômeno é atribuível aos estressores do trabalho causados ​​pela pandemia de COVID-19?

Não tenho certeza de quanto se deve aos estressores relacionados à pandemia, mas, de acordo com pesquisas recentes e relatos da mídia, está claro que a força de trabalho atual está passando por muito estresse devido à pandemia. Por exemplo, a pandemia resultou em muitas mudanças indesejadas nos ambientes de trabalho e nos trabalhadores individuais, como trabalhar em casa sem suporte adequado para cuidados infantis, sobrecarga de trabalho, esgotamento do trabalho, demissões, cortes salariais, doença, depressão e ansiedade. Nesse sentido, esses vários estressores e sintomas de estresse podem ter levado alguns indivíduos a optar por reduzir o esforço de trabalho "extra" para gerenciar melhor o estresse no trabalho.

Se isso for verdade, não é surpreendente, pois pesquisas anteriores já mostraram que o estresse no trabalho está associado à redução do esforço de trabalho.

Os mandatos de retorno ao escritório são um fator de desistência silenciosa?

As causas exatas da desistência silenciosa estão no ar, então não sabemos se os mandatos de retorno ao escritório ou o trabalho remoto impulsionam esse fenômeno. Mas, assim como a pesquisa descobriu que as pessoas têm preferências diferentes por trabalho remoto, trabalho presencial ou trabalho híbrido, certamente é possível que existam funcionários insatisfeitos com uma política obrigatória de retorno ao escritório. Um exemplo recente disso é quando a Apple perdeu alguns funcionários por causa de sua política de volta ao escritório. Mas não está claro se esse tipo de mudança de política leva os funcionários a desistirem silenciosamente.

Deixar quieto significa mais escapar de uma situação de trabalho ruim do que realmente querer parar de trabalhar completamente?

A motivação e as razões por trás do abandono silencioso parecem variar entre os indivíduos. Alguns não assumem tarefas e projetos adicionais porque são mal pagos, esgotados ou enfrentam conflitos entre trabalho e família – ou porque não gostam do chefe. Mas a literatura sobre satisfação no trabalho sugere que funcionários insatisfeitos são mais propensos a ter baixa motivação no trabalho e esforço de trabalho reduzido, e esses funcionários acabam procurando outro emprego.

Existe uma relação entre o desempenho no trabalho e a probabilidade de desistência silenciosa?

As organizações valorizam funcionários altamente conscientes porque eles tendem não apenas a ter um bom desempenho, mas também a lidar melhor com o estresse no trabalho e estão mais satisfeitos com seu trabalho do que funcionários menos conscientes.

No entanto, um estudo recente descobriu que, sob as difíceis situações de trabalho causadas pela pandemia, funcionários altamente conscienciosos experimentaram mais tensão e menor satisfação no trabalho do que seus colegas menos conscienciosos. Os dados sugerem que foi porque trabalhadores mais conscientes relataram maiores demandas de trabalho e mais horas de trabalho durante a pandemia.

Essa descoberta implica indiretamente que as condições de trabalho relacionadas ao COVID-19 – ou seja, expectativas menos claras de esforço e desempenho no trabalho – podem levar funcionários conscientes a um risco maior de esgotamento, fadiga, insatisfação no trabalho e, eventualmente, rotatividade.

Além disso, há relatos de que funcionários que trabalham em casa desde o início da pandemia estão gastando mais horas em seu trabalho. Essa tendência não foi observada apenas nos EUA, mas também no Reino Unido, Austrália e Canadá. Trabalhar mais tempo ou fazer muito trabalho não é saudável e provavelmente causa um mau equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Assim, parece que alguns trabalhadores podem optar por desistir silenciosamente para se proteger do excesso de trabalho constante.

O que os funcionários e supervisores podem e devem fazer para combater a desistência silenciosa?

É muito cedo para dizer que supervisores e funcionários devem combater a demissão silenciosa, a menos que haja evidências ou dados que mostrem que a desistência silenciosa é contraproducente para equipes, organizações e sucesso na carreira dos funcionários.

O que posso sugerir é que organizações, supervisores e funcionários precisam monitorar diligentemente quantas horas extras ou quanto esforço extra os funcionários colocam em seu trabalho para garantir que não estejam fazendo isso a ponto de se sentirem sobrecarregados e pressionados a sacrificar sua família. tempo e saúde. Isso exigiria comunicações eficientes e de qualidade dos supervisores, bem como esforços organizacionais para manter uma força de trabalho saudável que possa ser produtiva e engajada. + Explorar mais

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