Os dados do Home Office mostram que o número de policiais que se demitiram voluntariamente da força na Inglaterra e no País de Gales mais que dobrou nos últimos oito anos.

Pouca atenção foi dada ao motivo desse êxodo em massa. Até agora. Pesquisadores da Universidade de Portsmouth estudaram estatísticas governamentais, e descobriu que o número de policiais renunciando voluntariamente ao serviço policial está aumentando — de 1, 158 no ano encerrado em março de 2012 a 2, 363 no ano que terminou em março de 2020. O número equivale a 1,83 por cento da população total de policiais na Inglaterra e no País de Gales, ante 0,86 por cento há oito anos.

Dra. Sarah Charman, do Instituto de Estudos de Justiça Criminal da Universidade de Portsmouth, conduziu o estudo. Ela diz:"Em qualquer medida, esta subida é íngreme e preocupante, especialmente quando associada a um cenário de policiamento mais complexo que requer conhecimento e experiência. Parece mais importante do que nunca, portanto, fornecer uma visão sobre um aspecto relativamente pouco pesquisado do policiamento - por que os policiais renunciaram prematuramente ao serviço policial por meio do que poderia ser considerado uma rotatividade evitável. "

Os pesquisadores então realizaram um estudo em pequena escala de policiais que haviam renunciado voluntariamente a uma força policial de médio porte na Inglaterra entre novembro de 2014 e junho de 2019. O estudo foi publicado hoje no jornal Policiamento e Sociedade . Os dados desta pesquisa de 46 policiais que abandonaram a polícia mais 27 entrevistas sugerem uma série de fatores que contribuem, a maioria relacionada a três áreas:

1. Liderança e má gestão foram citadas como o tema mais frequente nas respostas sobre o motivo pelo qual os policiais deixaram o serviço policial voluntariamente. As percepções sobre a má gestão eram freqüentemente aumentadas por preocupações com as culturas ocupacionais do policiamento poderoso. Os comentários se referiam à gestão em todos os níveis, seja gerenciamento imediato de linha, gerência média ou alta gerência dentro da organização. Isso está relacionado aos níveis de supervisão e de apoio. Por exemplo:
2. A pesquisa mostrou que os policiais que deixaram a organização sentiram uma sensação predominante de 'injustiça' organizacional, a tal ponto que o delicado equilíbrio entre empregador e empregado foi rompido. Os participantes sentiram que tinham pouco ou nenhum controle ou autonomia sobre seu trabalho, seu papel ou seu futuro - eles sentiam que não tinham uma 'voz' dentro da organização. A falta de acesso a promoções e cargas de trabalho insustentáveis, com incapacidade de manter o equilíbrio entre trabalho / vida pessoal teve um impacto negativo. Os comentários relacionados a esses fatores, as mais frequentemente mencionadas estavam relacionadas à percepção da falta de oportunidades de promoção e progressão.
3. Fatores pessoais foram citados por 25 por cento dos participantes como estando entre os três principais motivos para sair. Quase metade desses ex-oficiais referiu dificuldades em gerenciar responsabilidades de cuidados durante a execução do trabalho. Após má liderança e gestão, esse foi o segundo motivo mais citado para o abandono do serviço policial.

Dr. Charman diz, "Com o policiamento na Inglaterra e no País de Gales passando por uma das maiores iniciativas de recrutamento da história moderna e o foco do Ministério do Interior firmemente voltado a favor da retenção, é crucial compreender o que contribui para o declínio do comprometimento organizacional e, em última instância, para a rotatividade evitável no policiamento. Esta pesquisa se esforçou para compreender essa relação e suas descobertas têm implicações importantes para o serviço policial na Inglaterra e no País de Gales. "

Os pesquisadores concluem que as questões organizacionais internas são muito mais relevantes para a intenção de um policial individual de deixar o policiamento do que os fatores ocupacionais. Embora também existam fatores externos relevantes, particularmente em relação a cargas de trabalho 'excessivas', que impactam claramente os níveis de insatisfação, o foco para a mudança parece estar em uma consideração de como os fatores de troca social, que são tão cruciais para um maior senso de comprometimento organizacional, podem ser reequilibrados de forma equitativa para levar em conta as necessidades individuais da equipe e a demanda organizacional.