O fato de as mulheres receberem menos do que os colegas do sexo masculino é um fato teimoso no local de trabalho dos EUA.

A partir de julho, as mulheres ganhavam 84 centavos para cada dólar que um homem ganhava. É uma discrepância que atraiu atenção significativa dos estudiosos, a mídia e os processos por discriminação sexual.

Mas esta figura conta apenas parte da história em relação à desigualdade salarial de gênero.

Como professor de gestão empresarial, Há muito estudei remuneração e desigualdade e sei que o salário base é apenas uma das maneiras pelas quais as mulheres ficam em desvantagem no local de trabalho. Uma pesquisa recente feita por mim e colegas mostra como as funcionárias - especialmente nas indústrias de tecnologia - também perdem quando se trata de outras formas de pagamento que recebem muito menos atenção:prêmios com base em ações.

Estas são concessões de ações, em que os funcionários recebem ações da empresa como forma de pagamento, e outorga de opções de ações que oferecem o direito de comprar ações da empresa a um preço predefinido no futuro. O valor de ambos está vinculado ao preço de mercado da organização empregadora.

Menos de uma opção?

Prêmios com base em ações são comumente usados ​​em empresas de tecnologia e startups e podem constituir uma parte substancial da remuneração dos funcionários. Na verdade, de acordo com a Pesquisa Social Geral de 2014, que foi administrado a uma amostra nacional aleatória de adultos que trabalham, 20% de todos os trabalhadores do setor privado possuem ações e opções de ações em suas empresas.

Algumas estimativas sugerem que o valor médio das opções de ações para os funcionários que as recebem é de US $ 249, 901, e o valor médio do estoque é $ 60, 078.

Meus colegas e eu queríamos ver se o gênero desempenhava um papel quando se tratava de remuneração baseada na igualdade.

Aaron D. Hill, da Universidade da Flórida, Ryan Hammond, da empresa de armazenamento de dados Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi, da Universidade de Stanford, e eu analisamos dados de prêmios de ações de duas organizações de tecnologia. Encontramos uma lacuna de gênero para prêmios baseados em equidade variando de 15% a 30% - mesmo depois de controlar pelas razões típicas de que as mulheres tendem a ganhar menos do que os homens, como diferenças na ocupação e tempo de serviço na empresa.

O que há em um nome?

Queríamos saber o que poderia estar por trás da discrepância, por isso, realizamos um experimento no qual pedimos a profissionais ativos que desempenhassem o papel de gerentes em uma empresa fictícia. Os participantes foram solicitados a ler um conjunto de avaliações de desempenho dos funcionários e distribuir opções de ações para sua equipe com base em um dos dois critérios frequentemente usados ​​para prêmios baseados em ações:retenção de talentos e reconhecimento de funcionários de alto potencial.

Os funcionários fictícios foram atribuídos aleatoriamente a um de dois nomes típicos de gênero, Steven e Susan, de modo que cada perfil recebia o nome do homem na metade das vezes e o da mulher na outra metade. Isso ajudou a garantir que quaisquer diferenças entre os perfis não afetassem os resultados.

O que surgiu foi uma lacuna de gênero que favorecia os homens quando se tratava de distribuir opções de ações com base na retenção - mas não com base no potencial.

Em outras palavras, os dados mostraram quando se tratava de patrimônio líquido sendo usado como um incentivo para manter os funcionários na empresa, havia uma lacuna de gênero significativa.

Nossos resultados foram apoiados pelo que vimos nos dados fornecidos pelas empresas de tecnologia, bem como dados publicamente disponíveis de executivos.

Essas descobertas chegam em um momento em que muitas empresas estão analisando seriamente as discrepâncias salariais entre homens e mulheres.

Mas mesmo com os esforços em andamento para abordar a lacuna de gênero na remuneração base e bônus, acreditamos que muitas empresas não parecem estar dando a mesma atenção aos prêmios baseados em ações. Ouvimos isso em primeira mão em entrevistas realizadas com 27 profissionais de recursos humanos de empresas públicas e privadas. Embora quase todos os entrevistados reconhecessem que seus empregadores estavam fazendo auditorias salariais para o salário base, e às vezes bônus, apenas três disseram que suas empresas realizaram auditorias em prêmios baseados em ações.

Também encontramos evidências disso nas duas empresas de tecnologia que estudamos. Havia pequenas ou nenhuma diferença de gênero em salários e bônus depois de controlar, por razões típicas, que as mulheres recebem menos; Contudo, existiam grandes lacunas de gênero nos prêmios baseados em equidade.

Equidade desigual

Parte da razão pela qual existe essa lacuna de gênero em prêmios de equidade é porque eles são entregues aos funcionários em primeiro lugar. Ações e opções são mais frequentemente distribuídas aos funcionários para impedi-los de sair. Na verdade, uma pesquisa com 217 empresas descobriu que quase 90% disseram que a retenção era o objetivo principal de seu programa de opção de compra de ações.

Nossas entrevistas com profissionais de RH confirmaram isso. Os entrevistados descreveram os prêmios baseados em ações como incentivos de retenção para "funcionários de alto desempenho" e como "um programa de recompensa voltado para o futuro".

E estudos têm mostrado que os homens tendem a ser percebidos como mais capazes no ambiente de trabalho do que as mulheres e, como tal, são provavelmente vistos como mais importantes para se manter em uma empresa e muitas vezes vistos como um risco maior de sair por um rival. Como resultado, os homens provavelmente receberão mais prêmios com base em ações do que as mulheres.

Embora algumas empresas estejam trabalhando duro para lidar com a desigualdade de gênero, nossas descobertas sugerem que os esforços devem ser aplicados de forma mais ampla a todas as formas de remuneração.

Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.