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    Igualdade de gênero - a maneira como as coisas estão indo, não alcançaremos a verdadeira paridade até o século 22
    p As coisas estão mudando rapidamente na gestão inferior, mas no topo permanece uma barreira difícil de atacar. Crédito:Shutterstock

    p A boa notícia neste Dia Internacional da Mulher é que as mulheres agora estão avançando na hierarquia para cargos de gestão mais rapidamente do que os homens. p Se as coisas continuarem nesse ritmo, levará apenas mais duas décadas para que as mulheres ocupem o mesmo número de cargos de gestão em tempo integral que os homens.

    p Para gerentes de nível inferior, pode acontecer ainda mais cedo, talvez em apenas dez a onze anos.

    p Mas para o cargo de presidente-executivo, é improvável que vejamos mulheres ocupando metade dos cargos até 2100. Isso mesmo:até a virada do século 22, 80 anos de distância.

    p Datas projetadas em que as mulheres devem atingir a paridade com os homens

    p O Bankwest Curtin Economics Center analisou cinco anos de dados coletados pela Agência de Igualdade de Gênero no Local de Trabalho e descobriu que, embora o teto de vidro que impedia as mulheres de ocupar empregos de alto nível, está diminuindo, o teto que rege os salários permanece praticamente em vigor.

    p Em todos os níveis de gestão, em todos os setores, a distribuição de salários disponível para gerentes homens é muito mais ampla e mais alta do que a distribuição disponível para gerentes mulheres.

    p Os 10% mais bem pagos dos gerentes do sexo masculino ganham pelo menos US $ 600 mil no salário total, enquanto os 10% mais bem pagos das gerentes ganham $ 436.000, uma diferença de mais de $ 160.000.

    p Crédito:BCEC | Série WGEA Gender Equity Insights 2019:Rompendo o teto de vidro

    p Qual setor tem o pior teto de vidro?

    p O setor imobiliário tem a maior diferença de gênero na remuneração da administração, com a diferença entre os principais gerentes do sexo masculino e feminino atingindo quase 36%. O acesso a comissões e bônus é, sem dúvida, um fator chave, Como, quando os salários-base são comparados, o setor imobiliário tem apenas o quinto maior hiato, por trás do varejo, cuidados de saúde e assistência social, artes e recreação, e serviços administrativos e de suporte.

    p O varejo tem a segunda maior lacuna quando a remuneração total é considerada, com uma diferença de quase 35% entre os gerentes masculinos e femininos mais bem pagos. Os próximos maiores estão na indústria de finanças e seguros, o setor de saúde e assistência social e artes e recreação.

    p As lacunas são tão grandes que elas próprias parecem estar limitando o número de mulheres na gestão.

    p Usando regressão estatística, estimamos as disparidades salariais de gênero dentro da administração combinadas para cortar a proporção de mulheres que são gerentes em tempo integral em uma média de 9,9 pontos percentuais e a proporção de mulheres que são gerentes em tempo parcial em 7,9 pontos percentuais.

    p Lacunas salariais gerenciais de gênero por salário e setor, 2018

    p O que funciona melhor?

    p O trabalho adicional usando os dados da Agência de Igualdade de Gênero no Local de Trabalho oferece a capacidade de descobrir o que funciona melhor para impulsionar a igualdade de gênero.

    p Lacunas salariais gerenciais de gênero por salário e setor, 2018. Crédito:BCEC | WGEA Gender Equity Insights Series 2019:Rompendo o teto de vidro

    p É claro que a liderança é a chave.

    p Ter uma executiva-chefe do sexo feminino aumenta a proporção de gerentes que são mulheres em uma média de 8,6 pontos percentuais.

    p Mudar de conselhos totalmente masculinos para conselheiros com igualdade de gênero aumenta a proporção de gerentes de tempo integral que são mulheres em 7,3 pontos percentuais e a proporção de gerentes de meio período que são mulheres em 13,7 pontos percentuais.

    p Efeitos das políticas e características da empresa nas ações de gerentes do sexo feminino, 2018

    p As políticas que apoiam as mulheres para combinar trabalho e vida familiar também são essenciais para ver o avanço das mulheres.

    p Combiná-los com a responsabilidade é importante para fazê-los funcionar. Descobrimos que as políticas de local de trabalho flexíveis são duas vezes mais eficazes no aumento da parcela de gerentes de meio período se forem reforçadas com relatórios ao conselho.

    p Os locais de trabalho que oferecem esquemas de licença parental remunerada financiados pelo empregador cobrindo 13 ou mais semanas reduzem pela metade a proporção de gerentes que pedem demissão durante a licença parental remunerada em comparação com aqueles que oferecem acesso apenas ao esquema do governo australiano.

    p Os locais de trabalho que oferecem creches no local reduzem em quase um quinto a perda de gerentes do sexo feminino durante a licença parental remunerada.

    p Crédito:BCEC | Série WGEA Gender Equity Insights 2019:Rompendo o teto de vidro

    p As descobertas de nosso relatório, como acontece com as descobertas de relatórios anteriores da série, mostram claramente que as empresas têm à sua disposição uma série de ações específicas que podem tomar para acelerar o movimento em direção à igualdade de gênero nos salários e na progressão. Liderança, a representação feminina nos conselhos e a prestação de contas estão entre elas.

    p Se as empresas desejam atrair e reter os melhores talentos, eles devem começar a olhar para o retorno que recebem de seus investimentos.

    p Mas alguns tetos de vidro estão se mostrando mais difíceis de quebrar do que outros, particularmente quando se trata de paridade salarial e representação ao mais alto nível.

    p As empresas precisam mostrar um compromisso real com a mudança para garantir que não tenhamos que esperar mais 80 anos antes que as mulheres tenham a mesma probabilidade de administrar empresas como os homens. p Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.




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