p Em 30 de maio, um grande júri indiciou Harvey Weinstein sob a acusação de estuprar uma mulher e forçar outra a praticar sexo oral nele. E novas alegações e ações judiciais contra o produtor do filme continuam a se acumular. p Desde os primeiros relatos de seu abuso saíram em outubro, dezenas de mulheres em Hollywood acessaram as redes sociais e compartilharam suas próprias histórias de agressão e assédio sexual por Weinstein. E graças ao movimento #MeToo, mulheres em uma variedade de profissões também tiveram suas vozes ouvidas, ajudando a derrubar dezenas de outros homens outrora poderosos no entretenimento, meios de comunicação, Esportes, o negócio, política e judiciário.

p Mas uma pergunta que #MeToo tem feito desde o início é como isso afetará as vidas das mulheres longe dos mundos poderosos de Hollywood e Washington. Isso está tornando mais fácil para um trabalhador de salário baixo ou médio na América Central livrar seu local de trabalho de um assediador sexual?

p Uma maneira importante de fazer isso é fazer uma reclamação oficial ao empregador. Mas enquanto as mulheres costumam reclamar para a família ou mesmo nas redes sociais, a maioria não informa suas empresas sobre a má conduta. Na verdade, apenas 1 em cada 4 o faz.

p Por quê?

p Com base na experiência em litígios de casos de assédio sexual, bem como na minha pesquisa, Eu determinei que há três barreiras legais que impedem os trabalhadores de fazerem reclamações - uma etapa crítica para erradicar o assédio e proteger os funcionários.

p Poucos reclamam formalmente

p Cerca de 30 por cento dos trabalhadores norte-americanos que sofrem assédio sexual conversam informalmente sobre isso com alguém da empresa, como um gerente ou representante sindical, enquanto muito menos reclamações formais, de acordo com um relatório de 2016 da Equal Employment Opportunity Commission. Além disso, 75 por cento dos que reclamam formalmente dizem que enfrentam retaliação.

p Este é um dos motivos do sucesso do #MeToo. Fornece o tipo de fórum de reclamação de assédio sexual eficaz que os funcionários não acreditam que tenham em seu local de trabalho.

p Além do medo de represálias, o relatório da EEOC cita vários outros motivos pelos quais os funcionários geralmente não se apresentam, como a preocupação de que eles não sejam acreditados ou o manual de treinamento da empresa não explica como identificar ou lidar com o assédio sexual de maneira adequada.

p Este é um grande problema porque se os funcionários que foram assediados sexualmente não apresentarem queixas formais às suas empresas - sem sofrer retaliação - é quase impossível para os empregadores agirem contra o assediador ou protegerem o trabalhador. Além disso, torna-se difícil responsabilizar legalmente um empregador se ele deixar de fazê-lo.

p Portanto, embora seja positivo que mais mulheres compartilhem suas próprias histórias nas redes sociais e em outros lugares, não pode substituir o processo formal de reclamação do funcionário.

p Três barreiras

p Os tribunais levantaram três barreiras legais que desencorajam os funcionários a registrar queixas sobre assédio sexual.

p Uma barreira é que os tribunais definiram de forma muito restrita o assédio sexual quando envolve um ambiente de trabalho hostil sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. Só é considerado ilegal quando envolve conduta sexual indesejada suficientemente "severa ou generalizada" para alterar o emprego do funcionário condições.

p Os funcionários muitas vezes não reclamam porque temem não acreditar que o assédio foi suficientemente "severo ou generalizado" para ser legalmente acionado.

p E quem pode culpá-los. Um tribunal concluiu que um gerente esfregando os ombros, costas e mãos de um funcionário, acusando-a de não querer ser "uma das minhas garotas" enquanto a agarrava fisicamente, chamá-la de "boneca" e dizer-lhe que deveria ir para a cama com ele não eram suficientemente "severos ou invasivos".

p Essas ações podem ser prejudiciais e colocar as mulheres como subordinadas no local de trabalho e, não regulamentado, levar a ações ainda mais prejudiciais. Como tal, Acredito que os tribunais precisam parar de considerar a má conduta como "comum" ou "de minimus" - um termo legal que significa muito trivial ou menor para merecer consideração.

p Outro obstáculo é que os empregadores foram amplamente protegidos de qualquer responsabilidade quando um funcionário reclama de um ambiente de trabalho hostil que estimula o assédio sexual. Isso porque, em 1998, a Suprema Corte dos EUA deu aos empregadores uma defesa poderosa nesses casos.

p Especificamente, se uma empresa "tiver exercido o cuidado razoável para prevenir e corrigir prontamente qualquer comportamento de assédio sexual" e o funcionário "deixar de aproveitar as oportunidades preventivas ou corretivas injustificadamente. "o empregador não seria responsável mesmo que o trabalhador fosse, na verdade, assediado sexualmente.

p Sob esta defesa, os tribunais descobriram que se um empregador tem uma política anti-assédio sexual, e o funcionário não reclama, o empregador geralmente não será considerado responsável. Isso parece razoável, direito?

p Infelizmente, algumas políticas do empregador atendem aos requisitos legais básicos, ao mesmo tempo que fazem pouco para erradicar o assédio sexual ou encorajar reclamações dos trabalhadores. E sem um treinamento eficaz sobre assédio sexual e como reclamar dele, as políticas dos empregadores que declaram "tolerância zero" para o assédio sexual não fazem sentido.

p Finalmente, Acredito que as leis que punem a retaliação não são fortes o suficiente.

p Levar a sério o assédio sexual significa que os empregadores não devem despedir, rebaixar ou ostracizar um trabalhador que reclama de assédio sexual, como costumam fazer. E embora a lei contida nos livros supostamente proteja os reclamantes, os tribunais disseram aos trabalhadores que a proteção é apenas para aqueles que acreditam que foram vítimas de assédio sexual ilegal.

p Isso coloca as mulheres de volta na área cinzenta de determinar o que é "severo ou generalizado". Como observei acima, um gerente esfregou o corpo de um funcionário, chamou-a de "boneca" e expressou o desejo de fazer sexo com ela. Se isso não for considerado assédio sexual, como os funcionários podem reclamar com confiança de que serão protegidos?

p É hora de endurecer as leis

p O que pode ser feito sobre isso?

p A boa notícia é que o Congresso já está considerando mudanças na lei de assédio sexual.

p Por exemplo, As Sens. Kirsten Gillibrand e Lindsey Graham apresentaram um projeto de lei para permitir que trabalhadores assediados sexualmente entrem em litígio em tribunal aberto, em vez de serem submetidos à arbitragem privada. O laudatório projeto de lei impediria que os empregadores mantivessem o assédio ou assediadores em segredo de outros trabalhadores.

p Mas acredito que os legisladores devem ir além, alterando o Título VII para expandir e esclarecer o que o assédio sexual realmente é além de "severo ou generalizado, "fortalecer as proteções dos trabalhadores contra retaliação e exigir que os empregadores criem políticas e treinamentos mais eficazes.

p A EEOC e outros pesquisadores identificaram métodos inovadores para lidar com o assédio sexual, como um sistema de recompensa para o aumento de reclamações, promovendo mais mulheres, intervenção do espectador e treinamento de civilidade. O Congresso deve prestar atenção e encorajar esses métodos, ao mesmo tempo que endurece a legislação existente.

p Inspirado por #MeToo, O Congresso pode ajudar a erradicar o assédio sexual. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.