p O teto de vidro é uma ideia familiar para muitos. Refere-se à barreira invisível que parece existir em muitos campos e que impede as mulheres de alcançar cargos de chefia. p Não tão conhecida, mas sem dúvida um problema mais pernicioso, é a "falésia de vidro". Reconhecido originalmente pelos acadêmicos Michelle Ryan e Alex Haslam em 2005, esse é o fenômeno das mulheres chegando à sala de reuniões, mas se vendo desproporcionalmente representadas em posições de liderança insustentáveis.

p Ryan e Haslam apresentaram evidências de que as mulheres estavam de fato começando a garantir assentos nas mesas da diretoria. Mas o problema era que suas posições eram inerentemente instáveis. Essas mulheres se veriam então em uma posição de liderança insustentável, da qual seriam expulsas com evidências de aparente fracasso. O título do artigo resume:as mulheres estão sobre-representadas em cargos de liderança precários.

p Pesquisas subsequentes em uma variedade de ambientes demonstraram que este não é um problema isolado, nem é exclusivo para determinados setores ou localizações geográficas. Revela que as mulheres em posições de liderança superior parecem ter problemas inerentemente insolúveis entregues rotineiramente.

p Esses são problemas que eles se esforçam muito para resolver - mas não importa o esforço, esses problemas não podem ser resolvidos. As mulheres responsáveis ​​ainda são pessoalmente responsabilizadas pelo fracasso, em última análise, levando à sua demissão ou demissão. Isso cria um dano, profecia autorrealizável de que as mulheres são inadequadas para posições de liderança. Não só abala a confiança da mulher em questão, também faz com que as organizações tenham medo de recrutar mulheres para esses cargos.

p Uma imagem quadriculada

p A teoria do penhasco de vidro e suas evidências de apoio aparecem, pelo valor de face, estar em desacordo com evidências de outras fontes que confirmam que mais mulheres do que nunca estão chegando à sala de reuniões.

p Mas o detalhe da representação de gênero em grandes organizações apresenta um quadro mais ambíguo. Mais, os instantâneos e as manchetes de mais mulheres na diretoria tendem a carecer de uma análise granular da rotatividade da diretoria - que é mais provável que as mulheres tenham uma representação excessiva em conselhos de empresas mais precárias.

p Há também a questão mais desafiadora de por que qualquer organização se empenharia ativamente em sabotar a carreira de alguém, que é o que a situação do penhasco de vidro parece fazer. É aqui que os dados ficam realmente interessantes.

p Uma análise mais ampla dos cenários de penhasco de vidro revela que, na maioria das situações, as mulheres em questão têm experiência da organização quando são recrutadas para a posição superior. Eles não são contratações externas, eles são internos. Isso significa que, na prática, essas mulheres são muito mais propensas a ter uma compreensão fundamental da política da organização, sua cultura e corretores de poder.

p A evidência parece sugerir que essas mulheres se encontram com a escolha de aceitar uma posição de penhasco de vidro ou renunciar completamente. Tendo trabalhado por muitos anos para garantir uma liderança ou função executiva, talvez seja menos surpreendente entender por que essas mulheres se sentem obrigadas a enfrentar o que parece ser um desafio impossível.

p Estruturas de suporte

p O tamanho do degrau para uma função de executivo sênior não deve ser subestimado. Apoio, suporte, na forma de coaching e mentoria para executivos seniores, é repetidamente mostrado ser vital para que tenham sucesso e comecem a causar um impacto real. O que parece ser uma característica comum em situações de penhascos de vidro é que as mulheres nessas funções carecem desse apoio contínuo.

p O que ainda não está claro é se isso ocorre porque a organização não está disposta a fornecê-lo. Ou, pior, está completamente inconsciente de que, para uma mulher que está assumindo uma posição executiva sem um modelo de papel claro ou rede de apoio social, então ela provavelmente precisará de ainda mais ajuda e provavelmente de uma natureza diferente de seus colegas homens.

p A negligência benigna demonstrada pelas organizações para com as mulheres executivas representa uma tendência preocupante. É muito bom promover mulheres na diretoria, mas deixar de apoiá-los quando lá estão é igualmente prejudicial. Indiscutivelmente, desfaz todo o bom trabalho, recursos e esforços para fazer a transição das mulheres para a diretoria em primeiro lugar.

p A evidência empírica também demonstra que as mulheres em particular sofrem de síndrome do impostor. Essa é a ideia de que as pessoas de sucesso sentem que se tornaram bem-sucedidas por meio da sorte, não seu próprio trabalho árduo ou habilidade e serão "descobertos" e demitidos ou rebaixados.

p É compreensível que isso seja particularmente grave quando uma mulher é a única mulher na mesa da diretoria. A síndrome do impostor não se limita às mulheres, mas é marcadamente mais presente, e parece que uma das explicações possíveis para um cenário de penhasco de vidro que se apresenta é que as organizações simplesmente deixam de considerar que as mulheres nesta posição provavelmente precisarão de um tipo diferente de apoio em seu novo papel.

p Ajudar a criar paridade de gênero em salas de reuniões é amplamente demonstrado como benéfico em várias métricas. Mas se as organizações não estão mantendo boas pessoas na sala de reuniões por causa de uma falha em avaliar as diferenças individuais, então este último obstáculo desfaz todo o bom trabalho que as cotas, listas de mulheres, e os relatórios das disparidades salariais entre homens e mulheres se esforçam para alcançar. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.