Os acadêmicos identificaram quatro tipos de funcionários que podem se tornar uma ameaça para suas empresas - e explicaram os motivos pelos quais seu comportamento no local de trabalho diminui.

Pesquisadores das Universidades de Glasgow e Coventry descobriram que a mudança organizacional dentro de uma empresa pode atuar como um importante gatilho, fazendo com que até o comportamento de funcionários leais e de longa data piore.

Os resultados disso variam desde a perda de tempo no escritório até o fornecimento de informações comerciais confidenciais aos concorrentes.

Eles identificaram tipos de funcionários - omitentes, chinelos, retaliadores e transgressores em série - que realizam esse 'comportamento de trabalho contraproducente' e os fatores que o causam, em seu novo relatório.

Suas descobertas foram usadas para criar uma série de recursos para ajudar os empregadores a gerenciar a mudança organizacional e para tentar prevenir esse comportamento por parte dos funcionários.

O projeto - financiado pelo Centro de Pesquisa e Evidências sobre Ameaças à Segurança (CREST) ​​- coletou dados de uma empresa que está passando por uma mudança organizacional.

A pesquisa, pela Professora Rosalind Searle e Dra. Charis Rice, envolveu entrevistar gerentes e funcionários, revisar a papelada de RH e segurança relacionada a casos de ameaças internas e realizar pesquisas anônimas dentro da organização.

Seu trabalho revelou impactos negativos de mudanças organizacionais - como ambiente de trabalho imprevisível, comunicação inadequada, liderança inconsistente e mudanças ou processos injustos - podem causar desconfiança entre os funcionários e seus gerentes.

Isso reduz o apego psicológico das pessoas às suas empresas e as torna mais propensas a adotar comportamentos que as tornam uma ameaça interna.

Os quatro tipos de funcionários que podem se tornar uma ameaça interna à sua empresa são:

• Omitters - São pessoas que realizam esse comportamento por incapacidade de autorregular efetivamente suas ações. Eles violam as regras involuntariamente e precisam da ajuda de colegas para reduzir o risco de ameaça interna que representam.
• Chinelos - são funcionários que ocasionalmente realizam atos isolados de comportamento de trabalho contraproducente, como levar para casa 'documentos apenas no local' ou ser rude com os outros.
• Retaliadores - são funcionários que cometem deliberadamente pequenos atos destinados a prejudicar a organização. Hora extra, se não desafiado e não corrigido, isso pode causar problemas aos colegas e criar custos e riscos adicionais para seus empregadores.
• Transgressores em série - esses indivíduos empreendem uma ampla gama de comportamentos de trabalho contraproducentes que enfraquecem a autoridade da administração e aumentam os riscos de segurança daqueles com quem trabalham.

Mas o professor Searle e o Dr. Rice dizem que os gerentes podem ajudar a reduzir esse comportamento, introduzindo as cinco habilidades principais

São eles:ser justo e consistente com os procedimentos e pessoas de RH em tempos de mudança; criar um sistema de cidadania organizacional em que relatar comportamentos de trabalho contraproducentes seja considerado uma medida protetora em vez de uma punição; comunicar iniciativas de mudança de forma transparente, consistentemente, regularmente e colaborativamente; adaptação de iniciativas de mudança em resposta a avaliações individuais, vulnerabilidade de equipes e organizações; e gerentes liderando pelo exemplo.

Dra. Charis Rice, do Centro para Paz e Relações Sociais da Coventry University, disse:

"Há muitos exemplos de empresas de destaque que chegaram às manchetes após sabotagem de funcionários. É de vital importância entender como essas situações acontecem:os tipos de funcionários que podem recorrer a esses comportamentos; por que isso acontece e como as ações dos gerentes pode evitar que isso aconteça.

"Nosso objetivo era fornecer uma estrutura para prever, identificar e mitigar comportamentos de trabalho contraproducentes e ameaças internas no contexto de mudança organizacional.

"Encontramos exemplos de desconfiança da equipe e da gerência que levaram os funcionários a retirarem seus esforços das organizações e, em alguns casos, até criaram um comportamento de vingança."

Prof Rosalind Searle, da Adam Smith Business School da University of Glasgow, disse:

"Criticamente, nossos resultados mostraram que tais resultados eram muitas vezes uma consequência imprevista de uma cultura de segurança de 'necessidade de saber' existente e, em parte, a percepção de mão pesada das equipes de RH e segurança com as quais a equipe se sentia relutante em compartilhar preocupações. "