A mobilidade social raramente esteve longe do topo da agenda política na Grã-Bretanha nos últimos anos. No entanto, apesar de duas décadas de compromisso retórico com a causa, A Grã-Bretanha ainda é um país profundamente dividido.

Continua a existir uma lacuna persistente na frequência do ensino superior entre crianças de famílias em melhor situação e em pior situação, e as principais profissões continuam a recrutar desproporcionalmente em estratos estratos da sociedade. Apenas 6% dos médicos, 12% dos jornalistas e 12% dos executivos-chefes vêm da classe trabalhadora. E há um domínio particular dos educados de forma privada nos escalões superiores da sociedade.

Políticas educacionais em todas as idades - desde o fornecimento de pré-escolas de qualidade a preços acessíveis, a iniciativas para ampliar a participação na universidade - podem fazer a diferença. Mas essas políticas sozinhas nunca resolverão todos os problemas.

Os problemas de mobilidade social vão muito além do sistema educacional. Mesmo pessoas com a mesma educação têm acesso diferente a profissões de elite, dependendo de sua formação, e o progresso nesses empregos também está relacionado ao tipo de escola. Mais amplamente, uma pesquisa recente descobriu uma diferença salarial equivalente a milhares de libras de diferença nos ganhos anuais entre aqueles de origens de classe alta e baixa empregadas nas mesmas ocupações profissionais de alto status.

Há um enorme espaço para os empregadores assumirem a liderança na promoção da mobilidade social nos próximos anos, particularmente enquanto o governo central está preocupado com o Brexit e as autoridades locais estão lutando para fazer mais com menos após os anos de cortes de austeridade.

Ao recrutar apenas em universidades, as empresas correm o risco de perder uma grande quantidade de indivíduos talentosos que não possuem a formação acadêmica tradicional associada ao sucesso futuro. Empregadores como Grant Thornton, A Fujitsu e o Ministério da Justiça (MOJ) começaram a perceber esse perigo e a agir - falando sobre isso em uma conferência recente que meus colegas e eu organizamos.

Habilidades e potencial, não polonês

Esses empregadores estão lidando com esse problema como fariam com qualquer outro desafio comercial:formulando um plano sistemático para mudar seus procedimentos de recrutamento e progressão para garantir que todos os talentos mais brilhantes tenham uma chance.

Para todo o seu recrutamento, o MOJ mudou recentemente de um modelo baseado em competências focado em marcadores tradicionais de talento, como desempenho universitário, a um modelo baseado em pontos fortes que considera as habilidades e potencial de cada indivíduo, ao invés de seu polimento acadêmico. Isso foi acompanhado por atividades de divulgação dirigidas a jovens de escolas em áreas desfavorecidas, e esquemas para trazer pessoas de origens mais pobres para escolas de verão e estágios.

A mentoria dentro desses programas aumenta a confiança dos jovens e a mentoria continua dentro do MOJ, com novos recrutas de origens não tradicionais com mentores, ajudando sua progressão na carreira. Os esquemas de aprendizagem operam dentro do ministério para que as pessoas sejam capazes de passar de funções operacionais para funções políticas, rompendo limites que podem impedir a progressão daqueles de origens socioeconômicas mais baixas.

A Grant Thornton também mudou sua prática de recrutamento em 2012, removendo os requisitos mínimos de entrada acadêmica e concentrando-se em habilidades e valores-chave. Antes, era tudo sobre os graduados do Russell Group. Mas a empresa agora considera a gama de interesses e experiências do candidato. O recrutamento de trainees inclui ajuda sob medida para os candidatos, com mentores ajudando em todo o processo - um tema comum entre esses empregadores de oportunidades.

Uma vez que os candidatos estavam no sistema, Grant Thornton descobriu que as informações coletadas no estágio da entrevista eram um indicador muito melhor de como as pessoas se sairiam na empresa - muito mais do que obtenção de diploma ou notas em exames. A avaliação do desempenho no trabalho também revelou que os recrutas que chegam sem diplomas e com as melhores notas nos exames têm um desempenho tão bom dentro da empresa, e seu potencial avaliado daqui para frente é tão alto.

É uma história semelhante para a Fujitsu. A empresa descobriu que a maioria dos elementos em seu processo de recrutamento - como entrevistas por telefone, critérios relacionados com a experiência de trabalho ou pontos UCAS - eram redundantes. De 2015 em diante, muitas de suas métricas de recrutamento anteriores foram descartadas, incluindo a exigência de um grau 2:1 ou superior. Em vez de, os candidatos agora são apresentados a cenários, no qual os funcionários atuais de diversas origens apresentam desafios reais a serem resolvidos. Isso avalia toda a gama de habilidades de um candidato, não apenas sua capacidade de fazer exames.

Etapas que funcionam

Como resultado de suas mudanças, o MOJ, Grant Thornton e Fujitsu estão todos bem colocados no Índice de Empregadores de Mobilidade Social, uma ferramenta de benchmarking construída pela Social Mobility Foundation que classifica as empresas nas ações que estão tomando para garantir que estão recrutando e desenvolvendo talentos de todas as origens. Existem algumas lições desses principais empregadores de oportunidades:

• Use os dados para entender os padrões de recrutamento e a progressão no trabalho para pessoas de diferentes origens.
• Estenda a mão para escolas e faculdades, não apenas universidades, e particularmente escolas com mais desvantagens.
• Apoie aqueles que podem influenciar e ajudar os jovens - pais, professores, dirigentes escolares, consultores de carreiras.
• O mentor recruta com origens não tradicionais em todo o recrutamento e além, e ajudar a fornecer capital social e conhecimento dos gatilhos para promoção e recompensa para que progridam no trabalho.

Muitas vezes se disse que "o talento está em toda parte, oportunidade não ". Agora, parece que muitos empregadores estão começando a perceber que há valor em mudar suas práticas de recrutamento para estender a oportunidade a lugares que antes não existiam. Isso já é uma boa notícia para a mobilidade social e como a melhor prática dessas empresas espalha, mais empregadores podem começar a fazer pela mobilidade da Grã-Bretanha o que os primeiros-ministros vêm prometendo fazer há anos.

Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.