p Em meio a um intenso escrutínio nacional de igualdade de gênero e assédio sexual no local de trabalho, o trabalho de um economista da Universidade da Virgínia oferece um vislumbre de uma solução. p A professora de economia Amalia Miller e sua co-autora, Astrid Kunze, usou alguns dos dados de local de trabalho mais robustos disponíveis para provar que o aumento da representação feminina nos escalões superiores das empresas melhora significativamente as taxas de promoção das mulheres em todo o quadro, fechando uma lacuna de gênero persistente.

p Seu papel, "Women Helping Women? Evidence from Private Sector Data on Workplace Hierarchies, "foi publicado este mês no Revisão de Economia e Estatística Diário. Ele usou dados sobre trabalhadores de colarinho branco em mais de 4 anos, 000 empregadores privados na Noruega de 1987 a 1997 - cerca de meio milhão de trabalhadores no total. Miller e Kunze conseguiram medir as promoções dentro de uma empresa e as promoções que resultaram de mudanças de emprego, criando um conjunto de dados incomumente difundido.

p Suas descobertas fornecem suporte estatístico aos esforços de promoção da paridade de gênero no local de trabalho em um momento em que as mulheres enfrentam uma diferença salarial de 15% entre os 35 países de alta renda incluídos na Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico. Adicionalmente, como Harvey Weinstein e o movimento #MeToo nos lembram, as mulheres também enfrentam frequentemente o assédio sexual no local de trabalho.

p Miller explica mais sobre como o aumento da representação feminina está ajudando as mulheres - e em um caso em que não está - nas perguntas e respostas abaixo.

p P. Por que você escolheu conduzir seu estudo na Noruega?

p A. A Noruega tem dados administrativos sobre todos os trabalhadores do país, e de 1987 a 1997 - a época de nosso estudo - os empregadores usaram os mesmos códigos de trabalho para designar trabalhadores para uma das sete categorias hierárquicas. Esses códigos nos permitiram padronizar como medimos as promoções em diferentes empresas e fornecer dados mais robustos do que outros estudos, que geralmente se concentram apenas em uma grande empresa.

p De forma geral, A Noruega também está na fronteira da igualdade de gênero nos negócios. Pouco depois de pararmos de coletar dados, tornou-se o primeiro país do mundo a impor uma cota obrigatória de gênero exigindo que pelo menos 40% dos membros do conselho corporativo fossem mulheres.

p P. O que você observou sobre as taxas gerais de promoção de mulheres em relação a seus colegas homens?

p A. Em média, as mulheres tinham 52 por cento menos probabilidade de serem promovidas do que os homens, mesmo quando controlamos por classificação, anos de escolaridade, posse e outras variáveis. Essa lacuna era verdadeira em todas as categorias, não apenas os escalões inferiores.

p Também estudamos as diferenças entre trabalhadores com e sem filhos e, entre aqueles com filhos, aqueles com filhos menores de 17 anos e aqueles com filhos menores de 7 anos. Descobrimos que ter filhos não teve efeito na taxa de promoção dos homens. Contudo, ter filhos pequenos reduziu a taxa de promoção das mulheres, mesmo quando controlamos para quem trabalhava meio período.

p P. Você coletou esses dados principalmente na década de 1990. Você tem alguma preocupação sobre como os resultados podem ter mudado desde então?

p A. Eu acredito que ainda é relevante. Obviamente, a cota que a Noruega impôs após nosso estudo fará diferença na representação feminina nos níveis mais altos de uma organização. Contudo, essa cota afeta apenas conselhos corporativos. Nosso estudo se estendeu a todos os níveis de uma organização.

p Adicionalmente, Acredito que os dados sejam relevantes muito além da Noruega, como muitos estudos mostram uma lacuna de gênero em todo o mundo, tanto na classificação quanto na remuneração.

p Q. De acordo com seus dados, como a presença de mulheres mais bem classificadas afetou a lacuna de promoção em todo o quadro?

p A. Descobrimos que ter mais mulheres em cargos mais altos estreitou a lacuna não apenas nessa categoria, mas também nas categorias inferiores, sugerindo que o aumento da liderança feminina pode ter benefícios "indiretos" para as mulheres em cargos mais baixos. Isso pode ser porque há mais mentoras, modelos de papéis e defensores disponíveis.

p P. O aumento da liderança feminina teve um efeito significativo na taxa de promoção dos trabalhadores do sexo masculino?

p R. Não. Embora ter mais mulheres em cargos mais altos aumentou a taxa de promoção para trabalhadoras, não pareceu ter qualquer efeito significativo na taxa de promoção dos trabalhadores do sexo masculino.

p P. Em uma aparente contradição, tanto o seu estudo quanto um estudo sobre o Exército dos EUA descobriram que ter mais trabalhadoras na mesma categoria, na verdade, aumentou a diferença de gênero para promoções nessa categoria. Porque?

p R. Isso foi uma surpresa. Descobrimos que ter mais mulheres em cargos de pares - em oposição a cargos mais altos - aumentou a taxa de promoção para trabalhadores do sexo masculino e, portanto, ampliou a lacuna de gênero nas promoções. Então, ter mais mulheres acima de você aumenta sua chance de uma promoção, mas ter mais mulheres na mesma categoria o prejudica. Interessantemente, um estudo sobre o Exército dos EUA, de autoria de Pinar Karaca-Mandic, Nicole Maestas e David Powell, encontraram um efeito semelhante em um ambiente muito diferente.

p Pode ser por causa de tokenism persistente no local de trabalho - mais mulheres competindo por apenas algumas vagas dadas a mulheres - ou porque a orientação feminina é dispersa quando há mais mulheres por perto. À medida que mais mulheres ascendem a cargos gerenciais, Suspeito que esse efeito diminuirá.

p P. Estamos no meio de uma grande discussão nacional sobre assédio sexual. Como o fato de ter mais mulheres em cargos mais altos pode afetar o assédio sexual no local de trabalho?

p R. Embora nossos dados não tenham estudado diretamente o assédio sexual no local de trabalho, Acredito que esse problema possa estar relacionado à falta de mulheres em cargos de liderança. As mulheres também podem ser perpetradoras, mas a maioria dos casos de que ouvimos falar recentemente envolve homens em posições de poder que assediam mulheres de escalão inferior. Ter mais mulheres em cargos de poder - tanto no nível executivo quanto na média gerência - poderia reduzir a frequência desses incidentes, e idealmente ajudar as vítimas a se sentirem mais à vontade para denunciar o abuso e buscar alguma solução.