p Os preconceitos do local de trabalho estão de volta à discussão nacional, graças ao recente memorando de um funcionário do Google. O autor do memorando desafia as políticas de diversidade da empresa, argumentando que as diferenças psicológicas entre homens e mulheres explicam por que menos mulheres trabalham em tecnologia. p Ele também minimiza o efeito que preconceitos inconscientes têm sobre as mulheres no local de trabalho. Embora a maioria de nós acredite que valorizamos os outros igualmente e não discriminamos, pesquisas mostram que nossas crenças inconscientes aparecem em nossas ações.

p Sou professora de economia em uma faculdade para mulheres, enfocando as questões que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho. Para mim, a evidência é clara de que o preconceito implícito ainda prevalece no local de trabalho de hoje, mesmo depois de anos de leis federais e estaduais que tornam a discriminação ilegal - e esse preconceito muitas vezes leva a prejuízos econômicos reais.

p Uma análise recente da Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômico afirma que a discriminação com base no gênero diminuiu a renda global em 16 por cento, ou US $ 12 trilhões. Uma vez que a pesquisa documenta que as mulheres vão dedicar mais recursos financeiros para gastar com as necessidades dos filhos do que os homens, é especialmente importante para as famílias que as mulheres tenham autonomia econômica e seus próprios rendimentos.

p Dando crédito aos homens

p Uma boa definição de preconceito implícito vem do Instituto Kirwan para o Estudo de Raça e Etnia da Universidade Estadual de Ohio. O preconceito implícito "refere-se às atitudes e estereótipos que afetam a nossa compreensão, ações e decisões de forma inconsciente. "Esses preconceitos são involuntários - podemos estar totalmente inconscientes de como eles afetam nossas avaliações dos outros.

p Por exemplo, as pessoas devem trabalhar em equipes em muitos empregos. Pode ser difícil para um estranho avaliar com precisão a eficácia e a competência de cada membro da equipe. As mulheres são vistas como "caronas" no trabalho que seus colaboradores do sexo masculino fazem?

p Um estudo recente explorou como isso pode afetar professores de economia. Ele descobriu que professores e professores tinham taxas semelhantes de aprovação para estabilidade se seu corpo de pesquisa consistisse principalmente de pesquisas de autoria individual.

p Mas a história era diferente quando se tratava de artigos em coautoria. Na pesquisa econômica, os nomes dos autores são listados em ordem alfabética, não na ordem de quanto trabalho foi feito. Isso torna difícil determinar qual autor fez qual contribuição. O estudo descobriu que para cada artigo em coautoria que um homem tinha, sua probabilidade de obter estabilidade aumentou em 8 pontos percentuais. Para uma mulher, cada artigo em coautoria aumentava sua probabilidade de obter estabilidade em apenas 2 pontos percentuais.

p Mas uma divisão adicional dos dados mostra também que importa qual gênero foram seus co-autores. Se ela tivesse todas as coautoras em um artigo, esse artigo adicional resultou na mesma probabilidade de receber estabilidade que qualquer artigo em co-autoria de um homem. Mas se todos os seus co-autores em um artigo fossem homens, este documento adicional não aumentou sua probabilidade de ser aprovada para mandato.

p Preferências para candidatos do sexo masculino

p Os estereótipos de gênero injustos resultam em empresários do sexo masculino recebendo mais financiamento para seus negócios e os candidatos a empregos do sexo masculino têm maior probabilidade de serem entrevistados.

p Um estudo único de decisões de financiamento de capital de risco transcreveu as conversas de um grupo de capitalistas de risco - duas mulheres e cinco homens - enquanto eles decidiam se e quanto financiamento doar para homens e mulheres empreendedores. Os capitalistas de risco não acreditavam que tivessem qualquer preconceito de gênero em suas tomadas de decisão.

p Contudo, as empresárias que se candidataram a esse grupo tiveram menor probabilidade de receber financiamento e receberam valores menores. Uma análise das conversas dos capitalistas de risco entre si mostrou que os empresários homens foram descritos de forma estereotipada como sendo mais competentes do que as mulheres empresárias.

p Outro estudo enviou currículos falsos quase idênticos para estágios de verão reais para estudantes de direito. As qualificações eram idênticas. As únicas diferenças nos currículos estavam usando nomes tradicionalmente masculinos ou femininos e incluindo descrições variadas de hobbies e bolsas de ajuda financeira, que sutilmente sinalizava o status socioeconômico "alto" ou "baixo" do candidato.

p Currículos de homens com hobbies associados a origens de classe alta - como velejar ou música clássica - receberam significativamente mais chamadas de retorno do que os currículos de mulheres de classe alta. Eles também receberam mais ligações do que homens e mulheres de classe baixa com hobbies como futebol ou música country.

p Os pesquisadores solicitaram a opinião de advogados praticantes sobre a simpatia dos candidatos e sua adequação potencial à cultura de sua empresa. Mais uma vez, esses advogados preferiram entrevistar os candidatos do sexo masculino de classe alta. Os advogados indicaram que não achavam que os candidatos de classes mais baixas seriam adequados para a cultura de suas empresas. Eles também acreditavam que as mulheres de classe alta teriam mais probabilidade de ter conflitos trabalho-família que prejudicariam sua eficácia no trabalho.

p Eliminando o preconceito implícito

p Esses estudos são apenas alguns exemplos de muitos com resultados semelhantes. O preconceito implícito é evidente em uma ampla gama de ocupações e as mulheres sofrem prejuízos econômicos com menos financiamento para seus negócios, menos ofertas de emprego e menos promoções.

p Apesar do que o autor do memorando do Google argumenta, as empresas devem tentar eliminar o preconceito implícito nos princípios de justiça e eficiência - para contratar o trabalhador que será realmente o mais eficaz para o trabalho. Embora o "treinamento de diversidade" possa nos tornar mais atentos aos nossos pensamentos, por si só, não eliminará o impacto de vieses implícitos. O que também precisa mudar são os processos de contratação e promoção, o que felizmente muitas empresas estão começando a fazer hoje.

p As perguntas que as empresas devem se fazer incluem:Os anúncios de emprego usam linguagem neutra em termos de gênero? Quantas informações demográficas devem ser solicitadas na inscrição? Existem novos métodos de anunciar vagas de emprego que atingirão um grupo mais diversificado de candidatos? Os sistemas de avaliação de desempenho são avaliados quanto à neutralidade de gênero?

p Um estudo clássico sobre o impacto da remoção de qualquer potencial preconceito de gênero no processo de contratação vem das orquestras sinfônicas. Para trabalhar em uma orquestra, o candidato deve fazer uma audição. Muitas orquestras adotaram "testes cegos, "em que os comitês de contratação podem ouvir, mas não ver o candidato. Economistas que examinaram dados de 1970 a 1996 desse processo de contratação revisado descobriram que essa prática aumentava a probabilidade de uma musicista ser contratada em 25%.

p As moças que ensino são líderes e acadêmicas excepcionais. Somente as organizações que estão eliminando o preconceito implícito receberão todo o benefício econômico para seus resultados financeiros ao contratar e promover essas mulheres qualificadas. p Este artigo foi publicado originalmente em The Conversation. Leia o artigo original.