Verificar as referências dos personagens realmente o ajudará a encontrar o melhor candidato para um emprego?
Crédito:Domínio Público CC0 Encontrar a melhor pessoa para preencher uma vaga pode ser difícil, desde a elaboração de um anúncio de emprego até a produção de uma lista dos principais candidatos para entrevistas.
Os empregadores normalmente consideram informações de diversas fontes, incluindo o histórico de trabalho do candidato, presença nas redes sociais, respostas às perguntas da entrevista e, às vezes, resultados de testes psicométricos.
Também é comum que os gerentes de contratação verifiquem as referências de um candidato conversando com os árbitros indicados pelo candidato ou lendo suas cartas de recomendações.
As verificações de referência tendem a ser o obstáculo final; uma espécie de verificação de antecedentes do histórico profissional e das credenciais do candidato.
Quase todos os empregadores fazem verificações de referências, mas pesquisas sugerem que há limitações importantes que vale a pena ter em mente.
Inconsistência pode ser um problema
Um método de seleção confiável produz uma medida consistente da adequação do candidato. Em outras palavras, a confiabilidade permite uma comparação exata de cada candidato.
Mas as primeiras pesquisas sobre verificações de referências revelaram que os árbitros tendem a atribuir classificações substancialmente diferentes aos mesmos candidatos.
Esta inconsistência é problemática porque não está claro se um relatório favorável reflecte uma adequação genuína ou se o candidato teve a sorte de nomear um árbitro leniente.
Parte do problema é que os empregadores muitas vezes não adotam uma abordagem estruturada para obter informações dos árbitros.
Por exemplo, se forem feitas perguntas excessivamente genéricas ou vagas sobre o candidato, cada árbitro pode concentrar-se em diferentes aspectos do desempenho no cargo anterior ou omitir informações negativas.
A pesquisa sugere que o uso de um conjunto padronizado de perguntas pode produzir resultados mais confiáveis. Isso fornece uma base mais sólida para fazer uma comparação significativa entre os candidatos.
Infelizmente, mesmo utilizando uma avaliação padronizada, os árbitros ainda tendem a discordar nas suas classificações.
Esta discordância ainda pode valer a pena, pois pode revelar diferenças contextuais importantes no desempenho do candidato. Por exemplo, um árbitro pode ter observado um candidato liderando uma equipe, enquanto outro pode ter visto apenas o trabalho do seu projeto.
No entanto, os empregadores ainda precisam de compreender estas diferentes perspetivas.
Uma referência é um mau indicador de desempenho futuro
Um método de seleção válido é específico do cargo e fornece informações úteis sobre como um candidato realmente atuará na função.
As verificações de referências são um obstáculo relativamente fácil de ser superado pelos candidatos porque os árbitros são normalmente autosselecionados e a maioria dos candidatos a emprego consegue encontrar pelo menos um colega que esteja disposto a falar positivamente sobre eles.
Da mesma forma, o desempenho de um candidato em um cargo anterior nem sempre pode ser relevante para o cargo ao qual está se candidatando.
Por estas razões, as verificações de referências mostram apenas uma pequena correlação com o desempenho dos funcionários no seu novo emprego.
Mas devido à sua capacidade limitada de prever o desempenho, os empregadores não devem basear-se apenas em verificações de referências.
Uma combinação de verificações é a melhor abordagem
Uma recente revisão sistemática dos métodos de seleção de funcionários sugere que entrevistas estruturadas, amostras de trabalho e avaliações pré-contratação podem fornecer informações úteis sobre o desempenho dos funcionários.
As avaliações pré-contratação podem revelar informações sobre o conhecimento profissional, capacidade cognitiva, integridade, personalidade e inteligência emocional de uma pessoa, quando apropriado. Eles são especialmente úteis para selecionar vários candidatos, como para programas de recrutamento de pós-graduação.
Em última análise, o processo de seleção de empregos deve ser adaptado aos requisitos da função. Por exemplo, se uma função exigir fortes habilidades de redação, isso poderá ser avaliado por meio de amostras de trabalho ou avaliações pré-contratação.
Alguns candidatos podem estar em desvantagem
Um método de seleção justo é aquele que é imparcial e evita dar peso a informações irrelevantes. Não prejudica as pessoas devido a características como identidade de género, idade ou antecedentes culturais.
Nesta perspectiva, as verificações de referência apresentam vários problemas potenciais.
Uma delas é que os candidatos podem não ter acesso a árbitros de credibilidade semelhante.
Por exemplo, é mais provável que uma pessoa proveniente de um contexto socioeconómico elevado tenha acesso a líderes seniores ou profissionais experientes em áreas relevantes que estejam dispostos a fornecer relatórios positivos.
As verificações de referências podem perpetuar as desigualdades existentes.
Na maioria dos casos, os árbitros desejarão fornecer relatórios positivos. Se o árbitro for um colega próximo do candidato ao emprego, ele pode estar preocupado com o fato de que relatórios negativos serão atribuídos a ele e afetarão seu relacionamento contínuo.
E os empregadores podem ser motivados a oferecer aos funcionários com baixo desempenho uma avaliação elogiosa para se livrarem deles.
A maioria das referências é difícil de verificar, por isso é pouco provável que os árbitros sofram danos à sua reputação se falarem de um candidato mediano, especialmente se o árbitro estiver fora da rede profissional do empregador.
A pesquisa sugere que as cartas de recomendação podem, na verdade, prejudicar as candidatas, pois geram dúvidas sobre sua adequação.
Por exemplo, cartas sobre candidatas do sexo feminino contêm mais frequentemente negatividade (como, “não tem muita experiência de ensino”), elogios fracos (“precisa de supervisão mínima”) e cobertura (“tem potencial para se tornar um forte desempenho”).
Esses tipos de declarações podem levar os empregadores a avaliar as candidatas do sexo feminino com mais severidade.
Contudo, quando se utiliza um questionário estruturado, esse viés não surge.
Uma ferramenta falha, mas que vale a pena
Embora as verificações de referências continuem a ser comuns, as suas limitações são claras. Podem não ser fiáveis, oferecer apenas validade moderada na previsão do desempenho, na melhor das hipóteses, e levantar preocupações de justiça.
No entanto, as verificações de referência não devem ser descartadas. Ao implementar questionamentos estruturados e adotar outros métodos de seleção de funcionários bem estabelecidos, as referências ainda podem ser incluídas como etapa final de um processo de contratação robusto.
