Trabalhar em casa durante a pandemia impactou significativamente a economia no Reino Unido e internacionalmente, mas certamente não afetou um subsetor:as Opinion Factories. Eles trabalham horas extras, apoiando ou se opondo à ideia de que trabalhar em casa (WFH) ou trabalho híbrido, conforme experimentado durante a pandemia, deve se tornar uma característica permanente de nosso sistema econômico.
Os defensores do trabalho descentralizado argumentam que o centro da cidade e o modelo de deslocamento em massa não é uma norma universal à qual retornaremos rapidamente pós-pandemia. Em vez disso, deve ser visto como o último suspiro de um modelo de industrialização ultrapassado dos séculos XVIII e XIX, inadequado para as economias avançadas baseadas no conhecimento de hoje. Durante a maior parte da história humana, o trabalho ocorreu em casa, e não em um local separado para o qual os trabalhadores tinham que viajar. Melhores maneiras podem e devem ser encontradas para os trabalhadores de hoje e de amanhã equilibrarem as demandas do trabalho e da casa, e os formuladores de políticas e líderes empresariais devem estar na vanguarda da promoção do bem-estar individual e comunitário ao lado de uma economia produtiva.

Contra esses defensores do "novo paradigma" estão os céticos. Seus argumentos são uma mistura interessante. Primeiro, que os benefícios das "economias de aglomeração" — conectividade, proximidade, serendipidade — não desapareceram e o sucesso econômico das grandes cidades em particular depende deles. Em segundo lugar, que um modelo de WFH, se adotado universalmente, atuaria em desbenefício dos trabalhadores mais jovens, que não aprenderiam mais in loco com seus pares mais experientes. Terceiro, poderia criar novas desigualdades, inclusive de gênero ou etnia, em torno de uma divisão de trabalho entre aqueles que podem frequentar regularmente o local de trabalho sendo vistos e interagindo com a alta administração e aqueles que trabalham sozinhos em seus laptops em casa. Quarto, que uma redução permanente na população diurna dos distritos comerciais centrais seria um duro golpe, talvez fatal, para setores como hotelaria e varejo, que dependem fortemente de passageiros. E, finalmente – expresso mais sotto voce – que um modelo distribuído torna o controle gerencial e a organização hierárquica mais complexa, mais difícil e mais cara.

A pesquisa independente pode esclarecer essa barulhenta troca de opiniões?

Como parte de um novo projeto no King's College London, Work/Place:London Returning, revisamos a literatura existente sobre uma faceta muito importante desse debate – o impacto do trabalho remoto na produtividade.

O que encontramos? Primeiro, os estudos de pesquisa que analisamos aplicaram diferentes abordagens práticas para capturar o impacto do COVID-19 na produtividade do trabalho, principalmente considerando a mudança para o WFH durante a pandemia. Encontramos três abordagens principais:(i) produtividade determinada com base em dados contábeis; (ii) produtividade determinada com base em sistemas de monitoramento das atividades e horas trabalhadas pelos empregados; e (iii) produtividade determinada com base na autoavaliação dos trabalhadores.

As duas primeiras abordagens mostram uma relação principalmente negativa entre o WFH e a produtividade do trabalho durante a pandemia, enquanto a abordagem de autoavaliação relata resultados mistos. Assim, os resultados parecem implicar que um retorno ao local de trabalho é necessário para recuperar o desempenho econômico. Isso é consistente com outras evidências sobre o impacto das epidemias. De fato, o Banco Mundial estimou que as epidemias desde 2000 (SARS, MERS, Ebola e Zika) reduziram a produtividade do trabalho em 4% acumulados em três anos.

No entanto, se olharmos além da produtividade, a mudança para o WFH teve um impacto não apenas nos resultados do trabalho, mas também no bem-estar dos trabalhadores, principalmente no que diz respeito ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Pelo menos alguns desses trabalhadores, que têm experiência real (não teórica) de WFH ou trabalho híbrido como alternativa ao modelo baseado em escritório, relutarão em retornar à norma pré-pandemia. Assim, as preferências e percepções dos colaboradores, bem como os investimentos feitos pelas organizações durante a pandemia, sugerem que o WFH veio para ficar como opção permanente na dinâmica de trabalho. Ao mesmo tempo, precisamos sempre lembrar que para um grande número de trabalhadores - quase certamente a maioria - o trabalho WFH ou híbrido é irrelevante, pois a natureza de seu trabalho exige que eles estejam no local de trabalho.

O que isso significa para os formuladores de políticas e líderes empresariais? Primeiro, eles devem ser céticos em relação às alegações gerais sobre o impacto do WFH na produtividade, seja em uma direção negativa ou positiva. Em vez disso, eles devem avaliar cuidadosamente a conveniência ou não de incentivar ou exigir um "retorno ao escritório" ou a adoção permanente de práticas distribuídas (híbridas ou WFH). Em segundo lugar, eles devem aceitar que isso será, na linguagem gerencial, um processo iterativo – haverá muitas tentativas e erros para descobrir o que funciona para setores específicos e para empresas individuais. E em terceiro lugar, e de forma mais ampla, o desafio do trabalho híbrido precisa sair do domínio da troca de opinião e entrar no mundo da formulação prática de políticas e da prática no local de trabalho, equilibrando as necessidades das empresas e acionistas com o bem-estar, motivação e autonomia de trabalhadores.

A pandemia pegou a todos de surpresa. Não há razão para que o retorno (ou não) ao escritório faça o mesmo.