Os empregadores podem desfazer o progresso feito nos últimos 18 meses e aprofundar as desigualdades no local de trabalho se as organizações não conseguirem substituir as percepções profundamente enraizadas da 'cultura de escritório', um importante think tank alertou.

Nova pesquisa, liderado pela Work Foundation e pelo Chartered Management Institute, descobre que as visões "tradicionais" do local de trabalho ainda permanecem com os gerentes, esperando que o acesso a projetos extensos e redes de locais de trabalho diminua com o trabalho remoto ou híbrido, e exacerbar as desigualdades já existentes no local de trabalho.

Os resultados também sugerem que as mulheres se sentem menos confortáveis ​​do que os homens para discutir uma solicitação de trabalho remoto com seu gerente, e é menos provável que os homens achem que sua organização inclui trabalhadores remotos.

Os novos dados, derivado de pesquisas de 964 gerentes do Chartered Management Institute, 1, 000 trabalhadores do Reino Unido e entrevistas com organizações que representam mulheres, pessoas com deficiência e aqueles com responsabilidades parentais ou de cuidados no local de trabalho, também revela que mais da metade dos gestores atualmente tem o poder de decidir quais funcionários podem trabalhar remotamente (55%), quando a equipe deve estar presente no escritório (63%), tempo de trabalho diurno (53%) e expectativa de capacidade de resposta do pessoal (53%).

Contudo, um em cada cinco (20%) funcionários cujos gerentes de linha tomam a decisão por eles não estão satisfeitos com sua organização de trabalho. Mais preocupante, apenas 59% dos trabalhadores cujo gerente de linha tem poderes formais de tomada de decisão sobre solicitações de trabalho remoto sentem-se confortáveis ​​em pedir para trabalhar remotamente.

Embora o trabalho remoto e outras formas de trabalho flexível possam ser vitais para permitir que alguns gerenciem o trabalho junto com suas próprias responsabilidades de bem-estar ou cuidado, pesquisadores dizem que o estudo revela atitudes desatualizadas que podem agravar as desigualdades existentes no local de trabalho.

Os resultados da pesquisa indicam trabalhadores com deficiência, trabalhadoras, pais e responsáveis ​​podem enfrentar desafios específicos ao trabalhar remotamente, devido ao isolamento do escritório e potencialmente perdendo oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento.

Ben Harrison, Diretor da Fundação do Trabalho, disse:"Os resultados da nossa pesquisa sugerem que as atitudes em torno do trabalho remoto ou flexível podem estar presas no mundo pré-pandêmico, em vez de realmente aproveitar as oportunidades que um modelo de trabalho híbrido totalmente novo pode apresentar, o que é motivo de alarme.

"Há um risco real de que a 'cultura de escritório' esteja tão arraigada que mesmo as organizações que buscam arranjos flexíveis ou híbridos podem acabar introduzindo desigualdades entre aqueles que trabalham principalmente no local e aqueles que trabalham remotamente. Isso colocaria em risco as oportunidades de trabalho híbrido poderia trazer para tantos - especialmente os pais, cuidadores e trabalhadores com deficiência - que se beneficiaram de uma maior flexibilidade desde 2020. "

Ann Francke, Chefe Executivo do Chartered Management Institute, disse:"Esta pesquisa destaca uma incompatibilidade real de atitudes em relação ao trabalho híbrido entre alguns gerentes e suas equipes e parece que alguns gerentes precisam acordar e sentir o cheiro do café. Os gerentes precisam levar em conta a nova realidade dos funcionários que desejam trabalhar de maneiras mais flexíveis, eles precisam apoiá-lo, exprimir o seu apoio e garantir que os trabalhadores remotos não sejam prejudicados, especialmente devido ao aumento da concorrência para enfrentar os empregadores de talentos.

"Vimos durante a pandemia como uma maior flexibilidade nas práticas de trabalho pode aumentar a produtividade, ajuda no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional de todos e no bem-estar do trabalhador.

"Envolver os funcionários para compreender e implementar as melhores práticas de trabalho é um excelente exemplo de boa gestão. Os gerentes ficarão mais felizes, mais produtivo, como resultado, equipes mais leais - e um negócio mais saudável. "

No relatório 'Tornando o híbrido inclusivo:principais prioridades para formuladores de políticas' (publicado hoje, Quinta-feira, 14 de outubro), a Fundação do Trabalho apela ao Governo para:

• Desenvolver uma campanha do empregador e um programa de credenciamento para promover práticas de trabalho flexíveis inclusivas . Isso deve incluir estratégias de consulta e envolvimento com a equipe sobre como o tempo é gasto no local, treinamento para gerentes na gestão de uma força de trabalho híbrida, e a introdução de medidas como uma política organizacional de 'direito de se desconectar'. Os estudos de caso de empregadores devem ser usados ​​para promover práticas inovadoras para garantir que as mudanças organizacionais sejam inclusivas para diferentes grupos de trabalhadores.
• Exigir que grandes empregadores compartilhem informações sobre sua abordagem ao trabalho flexível e seu progresso no incentivo à aceitação em toda a organização . Os empregadores com mais de 250 funcionários devem ser obrigados a publicar suas políticas de trabalho flexível e híbrido externamente, monitorar a adoção de práticas de trabalho flexíveis dentro de sua organização em diferentes grupos de trabalhadores, e publicar regularmente esses dados junto com planos de ação para impulsionar a melhoria.
• Apoiar o desenvolvimento da capacidade de gestão no fornecimento de trabalho híbrido inclusivo. Por exemplo, módulos sobre igualdade, diversidade e inclusão podem ser adicionadas ao programa Ajuda para Crescer:Gestão, para garantir que gerentes e líderes sejam treinados sobre como construir e promover ambientes de trabalho inclusivos.
• Tornar o trabalho flexível a posição padrão para todos os funcionários, com opções flexíveis incluídas em todos os anúncios de emprego, a menos que os empregadores tenham um bom motivo comercial para a isenção. O leque de razões que os empregadores podem apresentar para recusar a flexibilização de um emprego deve ser reduzido; e os trabalhadores que já ocupam cargos devem receber apoio adequado para apelar das decisões sem temer represálias.
• Priorizar empregadores inclusivos nos exercícios de financiamento e aquisições, exigindo que as organizações com mais de 50 funcionários e um volume de negócios acima de £ 10 milhões produzam uma estratégia de trabalho híbrida e flexível e um plano de ação que priorize a inclusão como parte da aplicação para qualquer aquisição pública ou subsídios do governo.

Em 'Making Hybrid Inclusive - A Guide for Employers' publicado hoje junto com o relatório, a Work Foundation convoca gerentes e líderes para:

• Consulte a equipe para desenvolver uma abordagem de trabalho remoto e flexível. A consulta deve ser um exercício contínuo com o objetivo de desenvolver uma compreensão completa dos funcionários, e os tipos de responsabilidades e pressões com que lidam que afetam seu trabalho. Isso ajudará os gerentes e líderes a ajustar melhor as condições para ajudar os trabalhadores a serem mais produtivos.

• Experimente e interaja com a equipe para encontrar uma abordagem que funcione . Onde uma mudança para o trabalho híbrido envolve algum grau de experimentação, é importante que os empregadores verifiquem regularmente e respondam ao feedback dos funcionários. Isso pode incluir manter um diálogo aberto com os funcionários em torno do horário de contato, desconectar do trabalho, e como o local de trabalho é melhor usado.
• Considere a introdução de uma política organizacional de "Direito de Desconectar" , com o objetivo de estabelecer uma abordagem compartilhada para comunicações de trabalho que apóie os trabalhadores a se desligarem totalmente do trabalho fora do horário comercial e durante a licença de uma forma que apoie o bem-estar e a produtividade.
• Seja um modelo. Onde os gerentes e líderes apoiam o trabalho remoto e a modelagem desse comportamento, isso deixa os trabalhadores significativamente mais confortáveis ​​para solicitar acesso a essa forma de trabalho flexível.
• Aumentar a aceitação de acordos de trabalho flexíveis entre os homens , o que ajudaria a absorver o trabalho flexível na cultura de trabalho, reduzir os equívocos e as penalidades de carreira associadas e pode alcançar progressos importantes no sentido de alcançar a igualdade no trabalho.
• Certifique-se de que os gerentes sejam adequadamente treinados e preparados para gerenciar equipes híbridas e um modelo de trabalho híbrido. Isso pode incluir um foco na capacidade de apoiar o desempenho e o bem-estar dos trabalhadores que trabalham remotamente, comunicação eficaz e uso apropriado de tecnologia para apoiar a colaboração.
• Desenvolver planos de ação em torno do trabalho híbrido e remoto que priorize a diversidade e a inclusão , e divulgar seus objetivos e políticas sobre trabalho híbrido para promover maior transparência e fornecer um exemplo de liderança para outras organizações. Isso pode incluir o monitoramento da aceitação do trabalho flexível entre os funcionários por características, incluindo gênero, era, incapacidade, sexualidade e identidade de gênero, e desenvolver mecanismos para incorporar flexibilidade aos arranjos de trabalho