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Amore diverso, equitativo, e um local de trabalho inclusivo não precisa ser um sonho. Um novo relatório da Wharton mostra como as empresas podem torná-lo realidade com a ajuda de gerentes de nível médio, que, em última instância, moldam o ambiente e as experiências diárias dos funcionários.
"Melhorando a cultura do local de trabalho por meio da diversidade baseada em evidências, Capital próprio, e Práticas de Inclusão "é um dos estudos mais abrangentes do gênero, com base em pesquisas e entrevistas com centenas de funcionários em 15 setores diferentes nos EUA para avaliar suas percepções sobre onde trabalham. O relatório examina a relação complexa entre as práticas de DEI e os resultados, e preenche as lacunas com recomendações para ajudar as empresas a lidar com suas deficiências. Os autores disseram que querem que os líderes empresariais usem as informações para criar uma cultura onde todos prosperem.
"Estamos jogando na interseção de não apenas reconhecer que as pessoas se sentem negativa ou positivamente, mas [identificar] quais estratégias mudam essa experiência, "afirma Stephanie Creary, professora de administração da Wharton, um estudioso de diversidade e identidade que é o principal autor do relatório. "Essas práticas, quando colocado no lugar, estão moldando positivamente os resultados para todos. A ressalva é que eles são ainda mais úteis para pessoas em minoria. [Implementá-los] levanta todos os barcos, mas levanta especialmente os barcos de pessoas de cor porque diz que as práticas não relacionadas ao DEI atualmente em vigor não são suficientes para levantar seus barcos. "
Nancy Rothbard, professora de administração da Wharton, quem foi coautor do relatório, disse que as recomendações específicas para os gerentes - como destacar as realizações de todos os membros da equipe e não apenas de seus favoritos - têm como objetivo revelar o preconceito implícito e "tornar visível o invisível" no trabalho.
"O objetivo era encontrar processos viáveis que ajudassem as pessoas nas organizações, "diz Rothbard, quem gosta de Creary passou anos estudando políticas eficazes para o local de trabalho. "Muitas das minhas pesquisas no espaço da diversidade documentam quais são os problemas, mas isso é realmente focado em soluções. "
"O objetivo era encontrar processos viáveis que ajudassem as pessoas nas organizações, "disse Rothbard, quem gosta de Creary passou anos estudando políticas eficazes para o local de trabalho. "Muitas das minhas pesquisas no espaço da diversidade documentam quais são os problemas, mas isso é realmente focado em soluções. "
O candidato ao doutorado da Wharton, Jared Scruggs, é o terceiro autor do relatório, que foi produzido com o apoio da Moody's Corporation e da DiversityInc.
Os gerentes de nível médio são o "alicerce"
As recomendações têm como alvo os gerentes de nível médio porque a maior parte do trabalho de DEI recai sobre seus ombros, disseram os autores. Os gerentes de nível médio são responsáveis pelo funcionamento diário da empresa e têm a tarefa de executar políticas que afetam diretamente a vida dos funcionários. Essa discrição sobre a política, junto com sua interação próxima com os funcionários, dá a eles grande poder em ditar a cultura do local de trabalho.
"Eles certamente não são os únicos gerentes que deveriam fazer este trabalho, mas eles são a base desse relacionamento, "Creary disse, observando a importância da adesão dos gerentes seniores que devem iniciar as políticas de DEI no nível executivo.
Rothbard concordou, acrescentando que os gerentes de nível médio foram o denominador comum nos resultados de DEI estudados no relatório. Os funcionários que não tiveram o apoio de seus gerentes de nível médio relataram sentir uma diminuição do senso de pertencimento, respeito, e compromisso.
Os estudiosos mediram sete categorias DEI (por exemplo, recrutamento, mentoria, treinamento) e 12 resultados (por exemplo, comportamento de ajuda, clima inclusivo, satisfação no trabalho). Em seguida, eles ofereceram recomendações baseadas na ciência para os gerentes melhorarem cada resultado. Aqui está um exemplo das recomendações:
"É uma boa gestão, mas é uma boa gestão, além do foco na inclusão e no valor da diversidade, "Rothbard disse." Você tem que acreditar no valor da diversidade, e isso precisa chegar aos seus funcionários. Isso é o que a equipe de gerenciamento intermediário está fazendo - [mostrando] que você não está fingindo, e é autêntico. É visto como a criação de um ambiente que será melhor para todos. "
As recomendações podem parecer intuitivas, os professores disseram, mas a intuição nem sempre é suficiente para melhorar a cultura.
"A última vez que verifiquei, apenas dizer às pessoas que existe preconceito não muda o comportamento, "Creary disse." Aqueles em organizações que implementam iniciativas de DEI podem ficar tão presos na nomenclatura, a prática, e a marca das coisas que eles perdem a capacidade de recuar e dizer, "O que estou tentando realizar? '"
A análise encontrou algumas diferenças com base na demografia. Na média, pessoas de cor que participaram da pesquisa relataram maior conhecimento e acesso aos recursos da DEI do que funcionários brancos. E as mulheres e pessoas de cor concordam mais fortemente que se envolvem no comportamento DEI no trabalho, como falar contra o preconceito.
Os professores disseram que esses resultados apontam para as lacunas entre a percepção e a realidade no ambiente de trabalho, onde equidade e inclusão são subjetivas.
"Os grupos sub-representados estão mais cientes das [práticas de DEI], prestando mais atenção a isso, e isso importa. Está no radar deles, "Rothbard disse." Eu acho que os grupos não sub-representados veem isso em um balde. "Temos ou não." E essa foi realmente a diferença. "
DEI como um imperativo de negócios
O relatório, que foi lançado em maio, não poderia ser mais oportuno. Depois de mais de um ano de atenção focada em questões de racismo sistêmico e justiça social, e as profundas mudanças provocadas por uma pandemia global, empresas e organizações têm um senso renovado de urgência em torno da diversidade, capital próprio, e inclusão. Os líderes começaram a reformular o DEI como um "imperativo de negócios, "afirma o relatório.
Ainda, essas questões não são novas. A mudança tem sido lenta porque as questões estão profundamente enraizadas na sociedade, Rothbard disse.
“Existem muitas normas culturais e sociais ligadas a este problema. Essa é uma das razões pelas quais não fizemos mais progressos rapidamente, "disse ela." A mudança social e a mudança organizacional andam de mãos dadas. Você não pode olhar para as organizações isoladamente, e minha esperança é que vamos começar a ver mudanças mais rápidas, dadas as mudanças sociais realmente substanciais que vimos nos últimos anos. "
Creary disse que as barreiras ao progresso são óbvias:"Se não houver pessoas suficientes fazendo trabalho suficiente, os números não vão mudar. "As organizações precisam de uma" massa crítica "de comprometimento com a mudança, ela disse. Mas mesmo algumas organizações que estão comprometidas com a DEI há décadas não foram capazes de medir nenhuma mudança real.
"A [chave] aqui é fazer com que as pessoas que estão em posições de poder defendam aqueles que não estão, e há muita bagagem ligada a isso, "Creary disse, apontando para a histórica falta de oportunidade para grupos sub-representados.
Além da análise da pesquisa, o relatório também conclui com três estudos que os acadêmicos conduziram com as empresas participantes sobre suas práticas de DEI. Os insights fornecem informações valiosas para outras empresas envolvidas em práticas semelhantes ou que desejam reforçar suas políticas. Creary e Rothbard observaram que acompanharão o relatório com vários artigos de pesquisa baseados nas descobertas.
