p Protestos recentes nos Estados Unidos e no mundo colocaram uma lente de aumento nas questões de diversidade e equidade. Um novo estudo explora as maneiras como essas questões chegam ao topo da escada corporativa. p Em "Na mesa, mas não consigo quebrar o teto de vidro, "liderado por Laura Field da Universidade de Delaware, descobriram que mesmo quando os conselhos corporativos incluem diretores que são mulheres e / ou minorias raciais, esses diversos diretores têm uma probabilidade significativamente menor de servir em posições de liderança. Isso apesar de diversos diretores serem mais propensos a possuir qualificações mais fortes.

p "Embora habilidades especializadas, como liderança anterior ou experiência em finanças aumentem a probabilidade de nomeação, essa probabilidade é reduzida para diversos diretores, "escreveu Field, quem é Donald J. Puglisi Professor de Finanças na Faculdade de Economia e Negócios Alfred Lerner da UD, e seus co-autores, Matthew E. Souther da Universidade da Carolina do Sul e Adam S. Yore da Universidade de Missouri em Columbia.

p Em uma entrevista de perguntas e respostas, Field forneceu mais informações sobre esses resultados. Ela também discute por que essa desigualdade pode estar ocorrendo e como pode ser resolvida.

p Você pode falar mais sobre os dados que sua equipe encontrou?

p Pesquisas anteriores mostraram que as mulheres e as minorias estão sub-representadas nos conselhos corporativos, e vimos cada vez mais pedidos de investidores institucionais e reguladores para que as empresas diversifiquem seus conselhos. As empresas norte-americanas parecem estar respondendo a essas chamadas por uma maior diversidade do conselho:A porcentagem de mulheres e diretores de minorias aumentou substancialmente nos últimos 20 anos. Em nosso jornal, examinamos até que ponto as mulheres e as diretoras de minorias (diversas) atuavam em funções de liderança no conselho, como presidente do conselho, diretor principal ou como presidente de um dos quatro principais comitês (auditoria, compensação, governança e nomeação).

p Estudamos uma grande amostra de diretores em conselhos corporativos dos EUA durante o período de 2006 a 2017. Nossa amostra foi extensa, incluindo 126, 044 observações diretor-empresa-ano, que representou 19, 686 diretores individuais servindo em 2, 254 empresas exclusivas. Descobrimos que diversos diretores eram altamente qualificados; eles tinham um maior número de credenciais profissionais, eles tinham mais experiência externa com conselhos de administração e outros comitês firmes e vinham de redes de conselheiros maiores do que seus colegas brancos do sexo masculino. Apesar disso, descobrimos que mulheres e diretores de minorias eram significativamente menos propensos a serem nomeados para cargos de liderança no conselho. Em cada ano do nosso período de amostra, mulheres e diretores de minorias eram menos propensos a servir em funções de liderança, enquanto os homens brancos eram mais propensos a servir como líderes de conselho.

p Quando vimos como a experiência específica aumenta a probabilidade de nomeação para uma função de liderança, descobrimos que diversos diretores estavam em desvantagem. Por exemplo, enquanto um diretor branco com experiência anterior de presidente / diretor principal tinha 10,5% mais chances de ser nomeado como presidente / diretor principal, um diretor diversificado com a mesma experiência tinha apenas 6,1% mais chances de ser escolhido. Independentemente da medida de experiência que consideramos, diversos diretores tinham menos probabilidade de servir em funções de liderança do que seus colegas brancos do sexo masculino.

p Por que isso pode estar acontecendo?

p Existem várias explicações possíveis para o porquê de diversos conselheiros serem menos propensos a atuar em funções de liderança no conselho. Como discutido anteriormente, as qualificações ou a experiência não explicam os resultados:diretores diversos são geralmente tão qualificados quanto diretores não diversos. Existem várias outras explicações possíveis para o motivo pelo qual diversos diretores podem não servir em funções de liderança do conselho na mesma proporção que os homens brancos:

p Dado o foco recente na diversidade do conselho, diversos diretores podem escolher servir em mais conselhos em vez de comprometer recursos substanciais para servir em posições de liderança em menos conselhos.

p Diversos diretores podem optar por não ocupar cargos de liderança no conselho porque são avessos ao risco ou porque moram longe da empresa.

p Diversos diretores podem não ser eficazes nas funções de liderança do conselho.

p Examinamos minuciosamente cada explicação possível e não encontramos nenhuma evidência para apoiar qualquer uma delas. Em termos de eficácia de diversos diretores, descobrimos que a qualidade dos relatórios financeiros era maior com uma cadeira diversificada no comitê de auditoria, a sensibilidade da rotatividade do CEO ao desempenho foi semelhante para conselhos com ou sem um presidente não executivo ou diretor principal diverso, e o pagamento anormal do CEO era semelhante para conselhos com ou sem um presidente diversificado no comitê de remuneração. Também examinamos a votação dos acionistas, e descobrimos que diversos diretores recebem um apoio de voto dos acionistas significativamente maior do que seus homólogos não diversos, sugerindo que os acionistas os considerem eficazes.

p Em suma, nossas evidências apontam para as conclusões de que diversos diretores possuem pelo menos as mesmas habilidades profissionais que seus colegas e, ao servir em funções de liderança, diversos diretores desempenham suas funções no conselho, pelo menos tão bem quanto seus homólogos não diversos. Além disso, não encontramos evidências que sugiram que diversos diretores evitem atuar em funções de liderança em conselhos. Assim, postulamos que os preconceitos podem explicar, pelo menos parcialmente, a lacuna de liderança que observamos para diversos diretores.

p A sua equipe de pesquisa tem sugestões sobre como solucionar esse problema?

p Para identificar possíveis intermediações para mitigar a lacuna de liderança de diversidade, consideramos três intervenções sugeridas pela literatura anterior para aumentar a diversidade do conselho:

• Aumentando a proporção de diversos diretores no conselho
• Adoção de uma política de diversidade nas nomeações de diretores considerando explicitamente gênero e raça
• Incluindo um diretor diverso no comitê de nomeação

p Descobrimos que as empresas que adotam uma política de diversidade indicando que consideram raça e gênero em sua política de nomeação para o conselho eram mais propensos a ter diversos diretores servindo em funções de liderança no conselho, assim como as empresas com um diretor diversificado no comitê de nomeação.

p Contudo, nossos resultados sugerem que apenas aumentar a representação diversificada no conselho não atenuará a lacuna de liderança. Assim, nossa pesquisa sugere que, se as empresas desejam mitigar a lacuna de liderança de diversidade, eles devem fazer esforços conscientes para fazê-lo, reconhecendo publicamente seu compromisso com a diversidade e incluindo diversos diretores no comitê de nomeação do conselho.

p Por que esta pesquisa é única e significativa?

p Nosso artigo levanta questões importantes sobre a desigualdade do conselho e fornece justificativa para várias preocupações públicas recentes sobre o assunto. Embora a maioria das preocupações levantadas por defensores se concentrem principalmente na composição do conselho, apontamos para evidências de desigualdade mesmo depois que esses diretores foram eleitos para o conselho.