p Historicamente, as empresas pedem aos funcionários que 'eliminem' suas irregularidades; é mais fácil encaixar as pessoas se elas forem retângulos perfeitos. Mas o “ajuste” muitas vezes exigia que os funcionários deixassem suas diferenças em casa. p "Isso foi importante em uma economia baseada na eficiência, Rob Austin, professor da Ivey Business School, disse. “Mas estamos começando a achar que vale a pena fazer o trabalho árduo de encaixar as peças do quebra-cabeça e pedir aos funcionários que coloquem todo o seu ser para o trabalho. Muitas vezes, são as partes de nós que não compartilhamos que são as fontes mais prováveis ​​de novas maneiras de pensar e inovar. "

p Em um esforço para ajudar as empresas a adotar uma nova maneira de identificar talentos, deixando para trás menos pessoas que não se adaptam aos métodos tradicionais, Austin está estudando as melhores práticas de empresas inovadoras, particularmente focado no emprego neurodiveristy.

p Potencialmente, dezenas de milhares de canadenses neurodiversos - acho que aqueles diagnósticos de autismo, dislexia, hiperatividade, etc. - querem ser empregados e possuir talentos de que as empresas precisam, mas não conseguem empregos devido à maneira como os sintomas de suas doenças se manifestam nos processos de contratação.

p Isso leva à perda de oportunidades quando funcionários valiosos em potencial são ignorados porque seu desempenho em situações de contratação não corresponde às expectativas do entrevistador, Austin disse.

p "Um cenário comum é que há muitos lugares onde eles não podem preencher vagas específicas, mesmo que haja pessoas lá fora que podem preencher as vagas e fazê-lo muito bem. O problema é, eles simplesmente não estão sobrevivendo ao processo de entrevista convencional, " Ele continuou.

p Contudo, programas de emprego de neurodiversidade recentes dentro do SAP, Microsoft, Banco TD, Royal Bank of Canada, Ernst &Young, JP Morgan Chase e Ford mostram que um número crescente de empresas percebeu os benefícios dessa contratação.

p Como esses programas funcionam é o foco do mais recente projeto de pesquisa de Austin, graças a uma recente Insight Grant do Conselho de Pesquisa em Ciências Sociais e Humanas do Canadá (SSHRC). Suas descobertas podem acelerar o desenvolvimento de oportunidades de trabalho para pessoas neurodiversas e também reconciliar conflitos sobre os benefícios do ajuste versus diversidade nas organizações.

p A ideia de emprego na neurodiversidade começou na Specialisterne, uma empresa de consultoria dinamarquesa fundada em 2004 por Thorkil Sonne, que foi motivado pelo diagnóstico de autismo de seu terceiro filho.

p Nos próximos anos, a empresa desenvolveu métodos de não entrevista para avaliar, Treinamento, e gerenciamento de talentos neurodiversos. Sonne criou a Fundação Specialisterne para divulgar o know-how de sua empresa para outras pessoas e persuadir as multinacionais a iniciar programas de neurodiversidade.

p Em 2008, Austin publicou o primeiro estudo de caso nesta área, sobre a Specialisterne, na Harvard Business Review. Posteriormente, ele publicou outros documentos que documentam práticas emergentes em outras empresas.

p A incidência de transtorno do espectro do autismo na população em geral é de 1 em 59. Mais de 600, 000 canadenses e cerca de 130 milhões de pessoas em todo o mundo são afetados.

p O desemprego para esses indivíduos chega a 80 por cento, mesmo com a União Europeia enfrentando uma escassez de 800, 000 trabalhadores de TI até 2020, de acordo com um estudo da Comissão Europeia. Os maiores déficits são esperados em áreas de expansão, como análise de dados e implementação de serviços de TI, cujas tarefas combinam bem com as habilidades de algumas pessoas neurodiversas.

p No entanto, a população do neurodiverso permanece um pool de talentos inexplorado, Austin continuou.

p A maioria dos gerentes está familiarizada com as vantagens que as organizações podem obter com a diversidade de funcionários em segundo plano, disciplina, Gênero sexual, cultura, e outras qualidades individuais. Os benefícios da neurodiversidade são semelhantes, ainda não tão conhecido e adotado, Austin disse.

p Mas um punhado de empresas pioneiras "estão obtendo vários tipos diferentes de benefícios com esses programas, " ele explicou.

p "Eles estão preenchendo cargos que não eram capazes e alcançando níveis mais elevados de talentos nesses cargos, na verdade, recrutando algumas estrelas do espectro do autismo, "disse ele." Muitas empresas estão reivindicando um benefício de inovação com esses funcionários, porque eles pensam de forma diferente, fazem diferentes tipos de perguntas e tendem a provocar mudanças na maneira como as empresas fazem as coisas. "

p Algumas pessoas neurodiversas precisam de acomodações no local de trabalho - pense em fones de ouvido para evitar a superestimulação auditiva, por exemplo - ou às vezes pode exibir excentricidades desafiadoras. Embora exijam que os gerentes ajustem as configurações de trabalho individuais, em muitos casos, eles são controláveis.

p Para perceber os benefícios, a maioria das empresas teria que ajustar seu recrutamento, políticas de seleção e desenvolvimento de carreira para refletir uma definição mais ampla de talento, Austin disse ..

p "Mesmo que haja muitas empresas fazendo isso agora, e embora o momentum esteja acelerando, há uma preocupação de que ele ainda vise principalmente o que alguns pesquisadores chamam de pessoas autistas de alto funcionamento, "Austin disse." A categoria é muito maior.

p "Há muito progresso sendo feito, mas ainda há muito mais pessoas para ajudar."

p À medida que mais empresas avançam para a contratação de neurodiversidade, uma variedade de programação foi desenvolvida. Austin quer se aprofundar mais. Ele também está interessado em entender como as empresas gerenciam a tensão entre a adequação e a diversidade dos funcionários e como os programas de contratação de neurodiversidade desafiam isso.

p "Este é um exemplo específico de um movimento mais amplo chamado movimento da diversidade. Muitas vezes, argumenta que há vantagens de negócios em ter diversidade presente em uma equipe de negócios, mas pode haver um impasse desconfortável entre esses dois conjuntos de ideias, "Austin disse." Por um lado, ajuste de funcionário é uma coisa boa, mas as diferenças dos funcionários também são uma coisa boa. "