Supervisores movidos por lucros podem realmente estar prejudicando seus desejados resultados ao perder o respeito de seus funcionários, que se opõem ao reter o desempenho, de acordo com um novo estudo conduzido pela Baylor University.

O estudo, "A influência da mentalidade de base do supervisor e da mentalidade de base do funcionário na troca de líder-membro e no desempenho subsequente do empregado, "é publicado na revista Relações humanas .

"Supervisores que se concentram apenas nos lucros, sem se preocupar com outros resultados importantes, como o bem-estar do funcionário ou questões ambientais ou éticas, acabou sendo prejudicial para os funcionários, "disse o pesquisador principal Matthew Quade, Ph.D., professor assistente de administração na Hankamer School of Business da Baylor University. "Isso resulta em relacionamentos marcados pela desconfiança, insatisfação e falta de afeto pelo supervisor. E finalmente, isso leva a funcionários menos propensos a concluir tarefas em um alto nível e menos propensos a ir além do chamado do dever. "

Enquanto outros estudos examinaram o impacto da mentalidade de resultados financeiros (BLM) no comportamento dos funcionários, Quade disse que este é o primeiro a identificar por que os funcionários respondem com comportamentos negativos aos supervisores que percebem ter BLM.

A equipe de pesquisa entrevistou 866 pessoas. Metade dos entrevistados eram supervisores; a outra metade eram seus respectivos funcionários. Os dados foram coletados daqueles que trabalham em uma variedade de empregos e indústrias, incluindo serviços financeiros, cuidados de saúde, vendas, jurídico e educação.

Os pesquisadores mediram o supervisor BLM, funcionário BLM, desempenho de tarefas e troca de líder-membro - a classificação que os funcionários deram de seus relacionamentos com seus supervisores.

Os funcionários classificaram o BLM de seus supervisores pontuando em declarações de escala como:"Meu supervisor considera os resultados financeiros mais importantes do que qualquer outra coisa" e "Meu supervisor se preocupa mais com os lucros do que com o bem-estar de seus funcionários". Eles classificaram a troca líder-membro por meio de declarações como "Gosto muito do meu supervisor como pessoa" e "Meu relacionamento com meu supervisor é composto de trocas comparáveis ​​de dar e receber".

Os supervisores classificaram seus funcionários pontuando afirmações como:"Este funcionário atende ou excede seus requisitos de produtividade, "" Este funcionário busca maneiras de ser mais produtivo "e" Este funcionário demonstra comprometimento em produzir um trabalho de qualidade. "

Com base nas respostas e nos dados coletados e analisados, os pesquisadores descobriram:

• Supervisores de alto BLM criam relacionamentos de baixa qualidade com seus funcionários.
• Por sua vez, os funcionários percebem relações de troca entre líderes e membros de baixa qualidade.
• Assim, os funcionários retribuem negando desempenho.
• Quando o BLM do supervisor é alto e o BLM do funcionário é baixo, os efeitos prejudiciais são fortalecidos.
• Quando tanto o supervisor quanto o funcionário BLM estão altos, o desempenho negativo ainda é evidente.

A última descoberta dessa lista foi particularmente significativa, Quade disse, porque contradiz uma crença comum de que quando duas partes (neste caso, supervisores e funcionários) pensam da mesma forma e têm valores semelhantes, haverá um resultado positivo. Não tanto no caso do BLM, o estudo mostra.

"Quando o supervisor e o funcionário BLM são igualmente elevados, nossa pesquisa demonstra que o efeito negativo sobre o desempenho é apenas amortecido, não mitigado - indicando nenhum grau de supervisor BLM parece ser particularmente benéfico, "escreveram os pesquisadores." Parece que mesmo se os funcionários mantiverem um BLM, eles preferem que seus gerentes se concentrem nos aspectos interpessoais do trabalho que promovem relacionamentos de troca social mais saudáveis ​​com seus funcionários, além dos resultados financeiros. "

A relação lucro-desempenho pode desencadear um enigma para as empresas, Quade disse, porque as organizações querem ser lucrativas, e o desempenho é um indicador importante da saúde e vitalidade de uma organização.

Se os líderes acreditam que existe uma dinâmica negativa em relação ao BLM em sua organização, os pesquisadores sugerem algumas etapas práticas:

• Seja cauteloso com uma abordagem de BLM ou enfatize os resultados finais que podem negligenciar outras preocupações organizacionais, como o bem-estar dos funcionários e padrões éticos.
• Os gerentes devem estar cientes da mensagem que transmitem aos funcionários (e das possíveis repercussões no desempenho) quando anunciam os lucros finais como a consideração mais importante.
• As organizações que precisam enfatizar os resultados finais devem considerar emparelhar o estilo de gestão BLM com outras abordagens de gestão conhecidas por produzir resultados positivos, como praticar liderança ética.

"Os supervisores, sem dúvida, enfrentam um escrutínio pesado para os níveis de desempenho de seus funcionários, e, como tal, podem tender a enfatizar a necessidade de os funcionários buscarem resultados financeiros, excluindo outras prioridades concorrentes, como práticas éticas, desenvolvimento pessoal ou construção de conexões sociais no local de trabalho, "escreveram os pesquisadores." No entanto, ao fazer isso, eles podem ter que sofrer a consequência do respeito reduzido do funcionário, lealdade e até simpatia. "