p Ao comemorarmos o Dia Internacional da Mulher na Austrália, certamente haverá uma celebração do progresso. p Nos últimos 10 anos, a proporção de diretoras mulheres nos conselhos do ASX200 saltou de 8 por cento em 2019, a um máximo histórico de pouco menos de 30 por cento.

p E houve um salto paralelo na proporção de mulheres executivas - agora mais de 23% no ASX 200 - embora cerca de 20 empresas ASX 200 ainda não tenham mulheres em sua equipe de liderança executiva.

p Mas essas tendências encorajadoras estão escondendo um segredinho sujo?

p De acordo com a Professora Carol Kulik do Centro de Excelência no Local de Trabalho da University of South Australia, enquanto você estaria certo em esperar que as mulheres no topo de seu jogo recebessem o mesmo que seus colegas homens - você estaria errado

p "Analisamos os pacotes de remuneração de mais de 3.000 executivos que trabalham em empresas ASX500 ao longo de um período de cinco anos (2011-2014) e descobrimos que ainda há uma diferença de gênero de 20 por cento, tanto no salário base quanto nos incentivos, "Prof Kulik diz.

p "Variáveis ​​como mandato executivo, desempenho financeiro da empresa e indústria, explicar parte dessa lacuna, mas mesmo depois de controlar esses fatores, a diferença de gênero para executivos ainda é superior a 15 por cento. "

p O professor Kulik observa que o último scorecard de igualdade de gênero da Agência de Igualdade de Gênero no Local de Trabalho (usando dados de relatórios de 2017-2018) relata uma disparidade salarial de gênero geral de 21,3%.

p "Na média, os homens ainda levam para casa $ 25, 717 por ano a mais do que as mulheres, e nossos dados mostram que mesmo as mulheres no topo das hierarquias organizacionais, com toda a experiência e qualificações que possuem, ainda experimentam disparidades salariais.

p "E, dados os salários mais altos dos executivos seniores, as mulheres executivas em nosso conjunto de dados custavam cerca de US $ 166, 000 saem do bolso a cada ano em comparação com seus homólogos masculinos. "

p Interessantemente, os pesquisadores descobriram que a disparidade salarial de gênero para executivos era muito maior nas empresas ASX sem mulheres em seus conselhos.

p "Em empresas sem diretoras femininas, a diferença salarial era de 40 por cento, "Prof Kulik diz.

p "As partes de incentivos dos pacotes de remuneração são as mais personalizadas - e isso significa que há mais oportunidade para o gênero e outros preconceitos exercerem influência e é aí que descobrimos que a diferença era de 54 por cento."

p Ter mulheres no conselho de administração sensibiliza uma organização para as questões de gênero, então, nas organizações com mulheres na diretoria, é mais provável que haja algum monitoramento e correção das disparidades salariais entre homens e mulheres.

p A equipe do Centro de Excelência no Trabalho da UniSA - Dr. Yoshio Yanadori, A Dra. Jill Gould e a Prof. Carol Kulik forneceram sete dicas organizacionais importantes para ajudar a reduzir a disparidade salarial de gênero.

• Realize auditorias salariais. Muitas organizações estão tão convencidas de que não encontrarão disparidades salariais entre homens e mulheres, eles nunca olham para os dados. Mesmo as organizações que são líderes salariais em seu setor podem apresentar diferenças salariais.
• Audite os salários em todos os níveis e para todos os empregos. Pequenas diferenças salariais em níveis inferiores aumentam à medida que os funcionários avançam em funções de nível superior, porque as promoções geralmente são acompanhadas por aumentos salariais expressos em porcentagens.
• Não confie no salário anterior como um indicador de mérito. Algumas organizações dão aos novos funcionários um aumento percentual em relação aos salários anteriores, perpetuar qualquer preconceito de gênero existente no mercado externo. Baseie o salário estritamente nas demandas do trabalho e nas habilidades do funcionário.
• Verifique novamente as respostas organizacionais às negociações dos funcionários. A pesquisa demonstra que os gerentes percebem as mulheres e os membros de grupos de minorias raciais como mais agressivos e agressivos do que os homens brancos quando fazem o mesmo "pedido".
• Inclua incentivos e vantagens em sua auditoria:os acréscimos salariais são personalizados para o indivíduo e isso torna mais difícil fazer comparações diretas entre os funcionários e mais fácil para o preconceito de gênero se infiltrar.
• Compare o desempenho e também o pagamento. Certifique-se de que o sistema de gestão de desempenho de sua organização se concentre em indicadores objetivos de desempenho e não dependa excessivamente de classificações subjetivas. As classificações subjetivas de desempenho também estão sujeitas a preconceitos de gênero e podem ser imprecisas.
• Faça outra auditoria de pagamento. Os sistemas de compensação são dinâmicos. Eles mudam em relação às pressões do mercado e às estratégias organizacionais. As auditorias de pagamento devem ser realizadas regularmente (a cada 1-2 anos).

p A pesquisa foi publicada recentemente no Jornal Internacional de Gestão de Recursos Humanos .