p Jochen Menges, um especialista em comportamento organizacional, pensa que as emoções são profundamente importantes para o desempenho e o comportamento dos funcionários. Seus estudos trazem nuances ao nosso entendimento de como os funcionários desejam se sentir no trabalho. p É importante que as pessoas se sintam felizes em vez de infelizes em seu trabalho - a pesquisa mostra que funcionários satisfeitos entregam melhores resultados, afinal.

p Mas algumas empresas consideram as iniciativas de felicidade como um 'bálsamo' que pode ser aplicado em toda a organização para aumentar o bem-estar dos funcionários, como explica o Dr. Jochen Menges da Cambridge Judge Business School.

p "O próprio fato de que muitas organizações agora 'investem na felicidade' significa que elas entendem que as emoções são importantes. Mas o que elas normalmente fazem - oferecendo benefícios como zonas de relaxamento, comida grátis, aulas de ioga - é bastante contundente e não leva em conta a complexidade da vida emocional das pessoas. "

p Trabalhando com o Yale Center for Emotional Intelligence e a Faas Foundation, Menges está se aprofundando em nossa compreensão das emoções no trabalho. O projeto 'Revolução da emoção no local de trabalho' pediu a mais de 10, 000 funcionários de uma combinação de ocupações, níveis, idades, gêneros e etnias nos EUA não apenas como se sentem, mas também como desejam se sentir no trabalho.

p Os resultados mostram que embora alguns relatem que se sentem felizes, muitos dizem que estão estressados, cansado e frustrado no trabalho. Quando se trata de como as pessoas desejam se sentir, o estudo descobre que a maioria deseja ser apreciada, animado e feliz. "Há uma lacuna considerável entre como as pessoas se sentem no trabalho e como gostariam de se sentir, "Menges explica." Agora o desafio é encontrar maneiras de fechar essa lacuna. "

p Embora as análises deste novo conjunto de dados ainda estejam em andamento, O trabalho anterior de Menges dá algumas dicas. Ele sugere que a felicidade pode não ser principalmente sobre regalias. "O trabalho em si, colegas e supervisores, e a estrutura organizacional e a cultura desempenham papéis importantes na felicidade ou não dos funcionários. "

p Em um estudo, Menges descobriu que as pessoas experimentam emoções mais positivas em organizações que estão em contato próximo com os clientes.

p “Essas organizações tendem a ser mais descentralizadas - as decisões podem ser tomadas em níveis mais baixos - e prestam mais atenção às habilidades emocionais dos funcionários nos processos de recrutamento e promoção. Esses dois fatores, por sua vez, estão ligados ao quão positivo os funcionários de uma organização se sentem. "

p Não se trata apenas de ser positivo, Contudo.

p Embora a maioria das pesquisas sugira que qualquer emoção agradável tem efeitos benéficos no desempenho, criatividade e comprometimento, Menges e seus colegas descobriram em um estudo recente que algumas emoções positivas - orgulho, por exemplo - pode ser um problema.

p “Se os funcionários não se identificam com sua organização, então, o orgulho aumenta sua intenção de partir. Eles pensam 'Eu sou melhor do que este lugar, 'e procurar novas oportunidades. "Por outro lado, se os funcionários se identificaram com sua organização e vivenciaram eventos que os deixaram com raiva, eles eram menos propensos a desistir. "Eles querem resistir e melhorar a situação."

p Então, qualquer emoção pode ser uma coisa boa, Menges sugere, mesmo que sejam desagradáveis. "Se os gerentes suprimem as emoções dos funcionários, com o tempo, eles criam um ambiente de indiferença. Os funcionários simplesmente continuam com o trabalho, mas eles não estão mais tão comprometidos e investidos. Um pouco de emoção, um pouco para cima e para baixo - é isso que torna o trabalho significativo. "

p Menges também desafia a ideia de que os funcionários devem buscar a 'felicidade'. “Acho que as pessoas diferem em como desejam se sentir no trabalho. Embora muitos de nós simplesmente digamos 'Quero ser feliz no trabalho', o que realmente queremos dizer com 'feliz' pode ser muito diferente. "

p Menges tenta entender como as pessoas diferem nos sentimentos que procuram no trabalho, e se essas diferenças afetam a escolha do empregador e o envolvimento das pessoas no trabalho.

p Por exemplo, alguém que deseja se sentir seguro provavelmente procurará um estábulo, trabalho previsível, ao passo que alguém em busca de entusiasmo pode não se importar muito com a segurança no emprego, contanto que o emprego ofereça um ambiente estimulante.

p O problema, de acordo com Menges, é que a maioria de nós não é tão específica quando se trata de como queremos nos sentir. "Falta-nos o vocabulário emocional para apontar nossas emoções desejadas, então usamos apenas 'feliz'. Se tivéssemos melhores termos de pesquisa, talvez a busca pela felicidade não fosse tão confusa e difícil. "

p Ele sugere que as organizações têm uma influência considerável nas emoções dos funcionários e que os funcionários de uma organização tendem a se sentir iguais. "As emoções são uma experiência muito íntima e pessoal, e, no entanto, como nos sentimos frequentemente depende muito de como as pessoas ao nosso redor se sentem.

p "Em alguns lugares, as pessoas estão entusiasmadas, animado e inspirado para um futuro melhor; em outros, eles estão satisfeitos, calma, relaxado, maleável. Ambos são positivos, mas têm níveis de energia muito diferentes, e isso está ligado a resultados diferentes. "

p "Em outros lugares, existe agressão, estresse e ansiedade - ou frustração, resignação e apatia. Novamente, ambos negativos, mas com diferentes níveis de energia e resultados. "

p Locais com alta energia positiva correm o risco de perdê-la. Menges viu isso em primeira mão quando estudou o impacto da crise econômica de 2008-2009. "As empresas trabalhavam em um ritmo frenético - aumentaram o número e a velocidade das atividades, aumentaram as metas de desempenho, ciclos de inovação mais curtos. Eles estavam tentando fazer mais com menos pessoas em um ritmo mais rápido. "

p Mas quando o desempenho aumentou, com muita frequência, as empresas tentavam tornar esse ritmo o novo normal. O resultado foi que a energia dos funcionários começou a se esgotar.

p Essas empresas estavam na 'armadilha da aceleração' - um termo que ele e um colega cunharam em um artigo publicado na The Harvard Business Review. Sólidos 60% dos funcionários entrevistados em empresas que caíram nessa armadilha disseram que não tinham recursos suficientes para realizar seu trabalho, em comparação com 2% nas empresas que não ficaram presas.

p "Os gerentes em empresas aceleradas perceberam que algo estava errado, mas eles tomaram a cura errada. Em vez de dar algum alívio aos funcionários, eles aumentaram a pressão. Ironicamente, suas demandas por alto desempenho levaram a um desempenho inferior, "Menges diz.

p "A armadilha de aceleração ainda é um problema comum. Qualquer incerteza, como o Brexit, pode gerar as condições em que as empresas sobrecarregam e sub-funcionários de recursos, e onde a fadiga organizacional e o esgotamento podem resultar. "

p A boa notícia é que é possível escapar da armadilha. Menges observou como os líderes reconheceram a armadilha e moveram sua empresa em diferentes direções - como interromper trabalhos menos importantes, ser claro sobre a estratégia e mudar a cultura.

p "Quando se trata de como as pessoas se sentem em uma empresa, muitos apontam para o líder. E é certo que os líderes desempenham um papel fundamental na definição do clima de um lugar, "Menges explica. Em particular, líderes com inteligência emocional - a capacidade de reconhecer emoções em si mesmo e nos outros, e para regular as emoções de maneiras que ajudem a alcançar, em vez de atrapalhar os objetivos - estão em uma boa posição para orientar as emoções coletivas de sua equipe e organização na direção certa.

p "Mas acho que precisamos também olhar como a organização como um sistema é configurada, ", diz ele. Menges acredita que alguns lugares são organizados de uma forma mais emocionalmente eficaz do que outros." Se as empresas descobrirem como podem institucionalizar sistemas emocionalmente inteligentes, estariam muito melhor do que investir em 'iniciativas de felicidade'. "