Um novo estudo publicado na Harvard Business Review descobriu que o estilo de liderança mais eficaz para promover contratações inclusivas depende da identidade racial do gestor.

O estudo, conduzido por investigadores da Universidade de Stanford e da Universidade da Califórnia, Berkeley, descobriu que, quando se tratava de decisões de contratação, os gestores brancos eram mais propensos a serem influenciados pelos seus próprios preconceitos implícitos do que os gestores negros.

No entanto, quando se tratava de promover a diversidade, os gestores brancos tinham maior probabilidade de serem eficazes quando utilizavam um estilo de “liderança autêntica”, enquanto os gestores negros eram mais eficazes quando utilizavam um estilo de “liderança ética”.

Liderança autêntica é definida como “um estilo de liderança baseado nos valores, crenças e princípios do próprio líder”. Liderança ética é definida como “um estilo de liderança que se baseia no compromisso do líder com a equidade, justiça e igualdade”.

Os investigadores acreditam que estas descobertas se devem ao facto de os gestores brancos serem mais propensos a estar conscientes dos seus próprios preconceitos, enquanto os gestores negros são mais propensos a estar conscientes das barreiras sistémicas que existem para os grupos sub-representados.

Como resultado, os gestores brancos podem ser mais eficazes quando utilizam um estilo de liderança autêntico, que lhes permite ser transparentes sobre os seus próprios preconceitos e construir confiança com funcionários de grupos sub-representados.

Os gestores negros, por outro lado, podem ser mais eficazes quando utilizam um estilo de liderança ético, que lhes permite concentrar-se na criação de um local de trabalho justo e equitativo para todos.

Os investigadores concluem que o estilo de liderança mais eficaz para promover a contratação inclusiva é aquele que é adaptado à identidade racial do gestor.

Isto significa que os gestores brancos devem concentrar-se em serem autênticos e transparentes, enquanto os gestores negros devem concentrar-se na criação de um local de trabalho justo e equitativo.

Ao fazê-lo, todos os gestores podem ajudar a criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo.

Implicações para gestores

Os resultados deste estudo sugerem que os gestores devem estar atentos à sua própria identidade racial ao tomar decisões de contratação.

Os gestores brancos devem estar cientes do potencial de preconceito implícito influenciar as suas decisões e devem tomar medidas para mitigar esse preconceito.

Os gestores negros devem estar conscientes das barreiras sistémicas que existem para os grupos sub-representados e devem concentrar-se na criação de um local de trabalho justo e equitativo.

Recomendações para organizações

As organizações devem fornecer formação aos gestores sobre os temas do preconceito implícito e da liderança ética.

Devem também criar políticas e procedimentos que promovam a diversidade e a inclusão no local de trabalho.

Ao fazer isso, as organizações podem criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo que beneficie todos os funcionários.