Estar muito entusiasmado com o trabalho pode ter suas desvantagens?
Mijeong Kwon do CU Denver. Crédito:Universidade do Colorado Denver O quanto você ama seu trabalho? Alguns funcionários aparecem todos os dias profundamente apaixonados pela missão de sua empresa. Outros são extrinsecamente motivados e trabalham principalmente porque precisam sustentar financeiramente a família ou desfrutar do status social que acompanha um cargo de destaque.
Ambos os tipos de funcionários podem ser altamente produtivos. Mas os trabalhadores intrinsecamente motivados alienam mais frequentemente os seus colegas que trabalham por recompensas externas, de acordo com um novo estudo de Mijeong Kwon, Ph.D., professor assistente de gestão na Escola de Negócios da CU Denver, Julia Lee Cunningham, Ph.D., ( Universidade de Michigan) e Jon M. Jacimowicz, Ph.D., (Harvard Business School).
Julgar funcionários extrinsecamente motivados como menos dignos pode ter consequências graves para o ambiente de trabalho, retenção e desempenho organizacional, escreveram recentemente os três professores em um Academy of Management Journal. artigo publicado pela Harvard Business School.
“Os funcionários que amam mais o seu trabalho também priorizaram ajudar os seus colegas mais apaixonados, que consideram moralmente superiores”, escreveram os investigadores, resumindo os seus inquéritos a mais de 1.000 trabalhadores a tempo inteiro de diversas indústrias. “Em contraste, os funcionários que trabalhavam por outras razões recebiam menos ajuda dos seus colegas mais apaixonados, tornando mais difícil para eles progredirem nas suas organizações e aumentando a probabilidade de serem excluídos de projetos importantes”.
As origens culturais e socioeconómicas dos funcionários podem influenciar a forma como abordam as motivações profissionais. Os gestores que atribuem maior valor àqueles com motivação intrínseca correm o risco de criar ambientes exclusivos que não promovem a diversidade, a equidade e a inclusão, disse Kwon.
Por exemplo, Kwon postula como outros fatores – incluindo o privilégio dos pais – podem influenciar a motivação de um funcionário. “Se você vem de um status socioeconômico elevado, então pode ter tido mais oportunidades de descobrir o que deseja em sua carreira”, disse ela. "Quando criança, se você disser a seus pais que quer tocar harpa ou andar a cavalo, então seus pais poderão pagar."
Ela disse que o inverso também pode ser verdade. “Considerando que se você vier de um status socioeconômico mais baixo, poderá enfrentar algumas dificuldades financeiras”, disse Kwon. "E você busca um emprego que possa render dinheiro para sua família. Isso molda sua motivação futura. É por isso que defendo fortemente que você não deve avaliar as pessoas com base apenas em sua motivação."
Kwon aconselha que os gestores deveriam, em vez disso, ignorar a necessidade de atribuir projetos de maior prestígio àqueles que são mais apaixonados pela missão da organização do que outros. “Eles deveriam estar cientes de que as pessoas podem trabalhar por diversas razões e que essas diversas razões podem contribuir para um alto desempenho”, disse ela. “É melhor que os gestores dependam de medidas objetivas de desempenho para avaliá-los, em vez de confiarem em percepções potencialmente imprecisas sobre por que as pessoas estão trabalhando”.
Além disso, Kwon disse que aqueles que têm paixões altruístas por áreas como organizações sem fins lucrativos, educação ou artes talvez devessem reduzir um pouco o seu entusiasmo – especialmente quando se candidatam a empregos e iniciam negociações salariais. A razão é um fenômeno conhecido como “exploração da paixão”, que ela citou recentemente em um podcast da indústria de arrecadação de fundos. “Os empregadores sabem que as pessoas com grande paixão estão dispostas a aceitar salários mais baixos porque, para essas pessoas, o trabalho em si deveria ser a recompensa”, disse ela.
Kwon espera continuar a pesquisar a motivação e planeia concentrar-se a seguir na forma como as culturas do individualismo e da centralidade do trabalho moldam este fenómeno, que ela chama de "moralização da motivação intrínseca".
Em última análise, Kwon disse que a pesquisa mostra como os gestores podem superar preconceitos de motivação, ao mesmo tempo que fornecem aos funcionários informações sobre como usar as suas paixões para alimentar um trabalho gratificante. Porque, para que conste, Kwon disse que realmente adora ensinar e fazer com que a educação funcione para todos na CU Denver. Mas também existem outros motivos para vir ao escritório.
“Como muitas pessoas, tenho muitos motivos diferentes para vir trabalhar”, disse ela. "Tenho a motivação intrínseca para pesquisar onde gosto genuinamente do meu tema de pesquisa. Mas tenho a motivação extrínseca para sustentar a minha família no meu país natal, a Coreia do Sul. E também tenho motivação pró-social quando penso nos meus alunos e os quero aprender muito e ter sucesso em suas próprias áreas."
