A mudança no cenário do emprego pós-COVID-19 destaca uma redução na disparidade de gênero no emprego entre indivíduos com deficiência, uma tendência não observada entre aqueles sem deficiência, de acordo com o Webinar de Tendências Nacionais em Emprego para Deficientes (nTIDE) Deeper Dive Lunch &Learn da última sexta-feira. .



Embora homens e mulheres com deficiência tenham taxas de emprego semelhantes, os dados não abordam se as mulheres com deficiência na força de trabalho têm oportunidades de emprego de qualidade inferior, salários mais baixos e cargos subvalorizados que oferecem uma progressão na carreira limitada em comparação com os homens. Uma pesquisa recente do Mathematica mostra que as mulheres com deficiência podem ser “duas vezes marginalizadas”, uma vez que nem as políticas sobre deficiência nem as políticas para promover a igualdade de género reconheceram as barreiras de emprego únicas que as mulheres com deficiência enfrentam.

A especialista nTIDE Megan Henly, Ph.D., professora assistente de pesquisa do Instituto de Deficiência da Universidade de New Hampshire (UNH-IOD), explicou as possíveis razões para a disparidade observada entre grupos com e sem deficiência, bem como a aparente igualdade entre todos os deficientes indivíduos desde 2021.

“Os padrões de emprego para pessoas sem deficiência são semelhantes ao rácio global de emprego em relação à população, que foi afectado de forma semelhante pelos impactos históricos da economia”, disse o Dr. Henly. A disparidade de género entre os rácios emprego/população neste grupo mantém-se, com os homens a medirem 79,1% e as mulheres a 70,2%.

Ao comparar os rácios emprego/população das pessoas com deficiência, estes são quase idênticos, medindo 36,8% para os homens e 36,6% para as mulheres em Fevereiro de 2024.

“Desde o período da COVID-19, o fosso entre homens e mulheres com deficiência essencialmente diminuiu”, disse o Dr. Embora estes dados não tenham sido analisados ​​em profundidade, o Dr. Henly partilhou vários factos sobre o emprego para pessoas com deficiência e as características demográficas para lançar luz sobre esta colmatação da disparidade de emprego.

“Esses dados refletem o emprego 'em todos os níveis', sem diferenciação entre cargos autônomos, de meio período e de período integral”, explicou o Dr. Henly. “Está bem documentado que as mulheres e as pessoas com deficiência muitas vezes trabalham a tempo parcial”.

Há também a relação entre indústria, ocupação e acomodações. “Sabemos que muitas profissões são segregadas por género, e certas indústrias e tipos de empregos podem ter sido mais flexíveis num ambiente pós-COVID, para que as mulheres com deficiência, em particular, tenham conseguido alcançar a paridade de uma forma que não conseguiram”. não antes", acrescentou ela.

Possíveis fatores contribuintes adicionais apontam para que mais mulheres fiquem incapacitadas devido à COVID-19. De acordo com o Centro Nacional de Estatísticas de Saúde, “as mulheres eram mais propensas do que os homens a relatar sintomas de COVID longo, o que pode ser incapacitante”, disse o Dr. “As mulheres que anteriormente seriam representadas como não deficientes poderiam ter desenvolvido uma deficiência, o que pode explicar porque estamos a ver esta tendência mais desde a pandemia da COVID-19”, acrescentou.

A análise dos dados também considerou apenas algumas características demográficas, nomeadamente a distribuição etária. Embora os dados do nTIDE se concentrem em indivíduos com idade entre 16 e 64 anos, “é importante reconhecer que as mulheres estão sobrerrepresentadas nos grupos etários mais velhos”, observou o Dr. Henly. "Devido a uma maior probabilidade de aparecimento de deficiência com a idade, esta também pode ser a razão pela qual vemos taxas comparativamente mais elevadas de emprego com deficiência para as mulheres."

Barreiras no local de trabalho abordadas

Kimberly Aguillard, pesquisadora de equidade em saúde do Mathematica, acrescentou informações valiosas sobre os desafios enfrentados pelas mulheres com deficiência no mercado de trabalho durante o webinar nTIDE Deeper Dive. Como pessoa cega, ela é membro da comunidade de pessoas com deficiência no trabalho.

"As piores perspectivas económicas, as taxas de desemprego mais elevadas e o acesso limitado a oportunidades educativas e de desenvolvimento de competências contribuem para as lutas enfrentadas pelas mulheres com deficiência", observou Aguillard. Os preconceitos estabelecidos e as barreiras estruturais relegam frequentemente as mulheres com deficiência a posições subvalorizadas com potencial de crescimento limitado, acrescentou.

Para complicar ainda mais a situação estão as experiências únicas das mulheres com deficiência no mercado de trabalho.

"É menos provável que se sintam apoiados pelo seu gestor. Muitas vezes não sentem que têm oportunidades iguais de progresso. Quase um quarto (dos inquiridos) afirma que a sua deficiência os levou a perder um aumento ou a oportunidade de progredir. de alguma outra forma", disse Aguillard.

As mulheres com deficiência frequentemente encontram barreiras como falta de autonomia, microagressões e oportunidades limitadas de progresso, acrescentou ela. Estes factores, combinados com o stress e o preconceito que enfrentam, contribuem para elevadas taxas de esgotamento e para uma proporção significativa que considera abandonar o mercado de trabalho ou mudar de carreira.

“Embora as pessoas com deficiência sejam frequentemente forçadas a empregos subvalorizados que são considerados ‘para pessoas com deficiência’, as mulheres também são forçadas a empregos subvalorizados ‘para mulheres’. As mulheres com deficiência, especialmente as mulheres negras com deficiência, são mais propensas a trabalhar em empregos com salários mais baixos, a ter empregos a tempo parcial e a trabalhar na indústria de serviços. Estes tipos de funções profissionais muitas vezes carecem completamente de autonomia e de oportunidades de criatividade", disse Aguillard. .

"Pare por um momento e pense na sua experiência de trabalho mais sufocante e microgerenciada de todos os tempos. Agora imagine se você não tivesse nenhuma escada para sair dessa situação de trabalho. Na verdade, você se sentiu sortudo por ter esse emprego em primeiro lugar", Aguillard contínuo.

Estas situações mostram a necessidade de evidenciar melhor a importância de criar medidas concretas para estabelecer ambientes mais favoráveis ​​às mulheres com deficiência.

“Há esperança”, afirmou Aguillard, acrescentando:“Primeiro temos que plantar sementes de oportunidades para o florescimento das mulheres com deficiência. Precisamos de mais programas para que as mulheres com deficiência tenham acesso a oportunidades educacionais e campos diversos, para obter orientação e estágios. ," ela disse.

Para concluir, Aguillard apresentou os seguintes pontos para plantar sementes de oportunidades nas organizações de contratação para o florescimento de mulheres com deficiência:

• Garantir que os anúncios e candidaturas de emprego removam linguagem machista e capacitiva
• implementar processos de contratação mais inclusivos
• As organizações também devem fornecer e exigir treinamento sobre a promoção de um ambiente de trabalho inclusivo, acessível e equitativo
• Estabelecer políticas para apoiar uma cultura de trabalho positiva
• Tome medidas decisivas quando o RH receber reclamações sobre assédio sexual ou outras formas de sexismo e incapacidade.

Fornecido pela Fundação Kessler