As empresas que abraçam a diversidade podem trocar o sofrimento a curto prazo por ganhos a longo prazo
Crédito:Unsplash/CC0 Domínio Público Dor a curto prazo para ganhos a longo prazo:Esta pode ser uma forma de descrever os resultados de uma nova investigação da Alberta School of Business sobre o impacto das práticas de diversidade e inclusão (D&I) nas empresas.
Tais práticas – adoptadas para apoiar pessoas de diferentes etnias, religiões, capacidades, géneros e orientações sexuais – são geralmente, e com razão, vistas como benéficas nos negócios, diz Hoa Briscoe-Tran do Departamento de Finanças da escola. Além de proporcionarem uma certa medida de justiça social, podem fortalecer as empresas, proporcionando diferentes perspetivas e abordagens à resolução de problemas.
Mas tem havido pouca investigação sobre o impacto a curto prazo da D&I na capacidade de uma empresa tomar decisões rápidas face às mudanças nas condições económicas. De acordo com um estudo de Briscoe-Tran, disponível como documento de trabalho no SSRN Electronic Journal , muitas empresas tornam-se menos ágeis à medida que se ajustam à mudança cultural.
Briscoe-Tran investigou como as empresas que adoptaram práticas de D&I responderam à crise da COVID-19 em 2020 – um choque inesperado para a economia que lhe permitiu observar a sua flexibilidade em tempo real.
Para encontrar essas empresas, Briscoe-Tran usou uma abordagem baseada em IA para coletar mais de 10 milhões de avaliações de funcionários de um site de inteligência de carreira chamado Glassdoor.com, que foi pioneiro em uma classificação de D&I em 2020 que lhe permitiu estender a classificação desde 2008. Ele descobriu que as empresas com classificações de D&I elevadas tiveram maiores declínios na eficiência operacional do que as empresas com classificações de D&I baixas após um grande choque económico.
Os resultados pegaram até Briscoe-Tran um tanto desprevenido.
“Quando comecei este projeto, pensei que D&I poderia ser capaz de aumentar a flexibilidade”, diz ele, citando experimentos de psicologia desde a década de 1960 que demonstram que quanto mais diversificado for um grupo ou equipe, mais criativos eles serão na tomada de decisões, e o melhores essas decisões tendem a ser.
Isso pode ser verdade no longo prazo, mas demora um pouco para chegar lá, diz ele.
“Quando você permite opiniões diversas, leva mais tempo para as pessoas chegarem a um consenso” e coletarem as informações de apoio necessárias. “Equipes diversas podem encontrar problemas de comunicação, e o processo de integração das diferenças entre os funcionários pode exigir tempo e recursos que dificultam decisões rápidas”.
As decisões relacionadas com a força de trabalho, como contratar e despedir, também podem tornar-se mais demoradas à medida que as empresas adoptam medidas de equidade para contrariar preconceitos, diz ele.
“Se uma empresa está realmente comprometida com a contratação de D&I, ela precisa olhar além do que normalmente olha, como um grupo mais diversificado de candidatos com experiências e formações variadas, e isso também levará mais tempo.
"Você não pode olhar apenas para uma pontuação básica de um teste - você tem que olhar além do óbvio."
A demissão pode ser mais complicada, pois os empregadores são obrigados a apresentar argumentos mais sólidos e documentar sua decisão com mais cuidado, diz Briscoe-Tran. Treinamentos sobre assédio para funcionários e outras iniciativas de D&I também tiram tempo do trabalho diário.
Todas estas considerações acrescentam restrições que “atrasam a tomada de decisões e dificultam a adaptabilidade” – uma consequência a curto prazo para a qual as empresas precisam de estar preparadas.
Nada disto deve desencorajar as empresas de prosseguirem práticas de D&I, sublinha, uma vez que são importantes por razões sociais e éticas e podem acrescentar valor a uma empresa na bolsa de valores ao longo do tempo.
“Pode haver muitos benefícios potenciais de D&I que estudos futuros podem examinar, como maior inovação e maior eficiência em tempos normais”, diz Briscoe-Tran.
“Compreender essas compensações é importante para os líderes empresariais à medida que navegam no cenário em evolução da diversidade e inclusão no mundo corporativo”.
