Imagine que você está no trabalho e testemunha um colega repetidamente intimidando outro colega. O que você faria? Embora muitos de nós gostemos de pensar que interferiríamos para impedir isso, pesquisas mostram que a maioria dos funcionários que testemunham situações de bullying, conhecidos como espectadores, não responde de maneira a ajudar a vítima.
Em vez disso, até 60% dos funcionários em alguns lugares relatam não fazer nada ao testemunhar o bullying. Mas por que isso acontece e quais as consequências? Nossa pesquisa recente fornece pistas importantes.

O bullying no local de trabalho ocorre quando um funcionário é submetido a comportamentos repetidos que assediam, excluem ou afetam negativamente o trabalho de alguém. Isso pode variar de atos óbvios de violência física a comportamentos mais ambíguos, como zombar, insultar ou excluir alguém socialmente.

O bullying pode afetar seriamente a saúde mental e física das vítimas, com casos extremos levando à automutilação ou suicídio. Em média, o bullying no local de trabalho afeta cerca de 15% das pessoas, embora alguns setores, como saúde e ensino superior, relatem taxas mais altas.

O impacto de não fazer nada

O bullying no local de trabalho tem sido tradicionalmente visto como um problema apenas entre a vítima e o agressor – e tratado de acordo. Mas o bullying geralmente ocorre na frente dos outros. Pesquisas mostram que até 83% dos funcionários em algumas organizações relatam ter testemunhado bullying no trabalho.

Isso é preocupante. Testemunhar o bullying pode prejudicar o próprio bem-estar dos espectadores, estimulando o medo de como eles podem ser tratados no futuro.

Mas como os espectadores respondem pode ajudar ou piorar a situação das vítimas. Em nosso estudo recente, pedimos a funcionários de uma grande universidade que respondessem a perguntas sobre suas experiências de bullying, como vítimas ou espectadores.

Mostramos que as vítimas de bullying sofreram menos danos quando tiveram espectadores prestativos que intervieram ativamente. Por outro lado, as vítimas em grupos com espectadores que não fizeram nada sofreram maiores prejuízos.

Sugerimos que isso ocorre porque as vítimas nessas situações devem não apenas lidar com o bullying, mas também entender por que os outros não responderam, o que é mais estresse adicional. Parece-nos que os espectadores são fundamentais para ajudar a criar uma cultura anti-bullying no local de trabalho.

Os pesquisadores propuseram que as respostas dos espectadores ao bullying no local de trabalho podem ser categorizadas de duas maneiras:ativa versus passiva e construtiva versus destrutiva. O primeiro descreve o quão proativa é a resposta ao abordar a situação de bullying, enquanto o último mostra se a resposta se destina a melhorar ou piorar a situação dos alvos.

Isso dá quatro tipos de espectadores. Existem espectadores ativo-construtivos, que de forma proativa e direta procuram melhorar a situação de bullying, por exemplo, denunciando o agressor ou confrontando-o. Há também espectadores passivo-construtivos que não "resolvem" diretamente o bullying, mas ouvem ou simpatizam com o alvo.

Os espectadores passivo-destrutivos, por outro lado, geralmente evitam o bullying e "não fazem nada". Embora isso possa parecer benigno para alguns, os alvos podem ver a passividade como desculpando as ações do agressor. Finalmente, espectadores destrutivos ativos pioram ativamente a situação de bullying, por exemplo, tomando o partido abertamente do agressor ou criando situações em que o agressor pode pegar nas pessoas. Eles efetivamente se tornam agressores secundários.

A psicologia por trás da observação

Por que tantas pessoas não intervêm ao testemunhar algo que sabem ser errado ou prejudicial? A teoria mais famosa para explicar o fenômeno, conhecida como efeito espectador, foi inspirada no assassinato de Kitty Genovese. Kitty era uma jovem na década de 1960 em Nova York que foi esfaqueada até a morte do lado de fora de seu prédio enquanto 38 moradores assistiam de suas janelas. Inicialmente, foi relatado que nem uma única pessoa interveio ou chamou a polícia, mostrando respostas passivo-destrutivas - embora essa história e a própria teoria tenham sido contestadas.

Dito isso, o efeito parece se manter em situações mais ambíguas, como bullying, que não equivalem a uma emergência médica. O efeito espectador explica suas ações ao propor que os indivíduos são menos propensos a ajudar quando há outras pessoas presentes. Isso nos faz sentir menos pessoalmente responsáveis ​​para agir, especialmente em situações ambíguas.

Em outro artigo recente, tentamos aprofundar os processos psicológicos subjacentes ao comportamento do espectador. O bullying geralmente é subjetivo, com as pessoas interpretando a mesma situação de maneira diferente. Então, estávamos interessados ​​em entender quais interpretações levam a respostas ativo-construtivas, que são as mais úteis.

Para que ocorram respostas ativas-construtivas, os funcionários devem perceber que o incidente é grave o suficiente para justificar a intervenção. Isso pode ser ambíguo - essa observação improvisada é apenas uma piada ou algo mais?

Em seguida, os funcionários devem perceber que a vítima não merece o que está acontecendo com eles. As relações de trabalho são complexas e, em certos casos, como quando o desempenho do grupo é fundamental, os funcionários podem não aprovar que outros cometam erros ou os incomodem e podem considerar os maus-tratos como justificados.

Finalmente, os funcionários devem perceber que são capazes de intervir de forma eficaz. Há muitos casos em que os funcionários desejam agir, mas não se sentem capazes, como se o agressor for um supervisor ou se as tentativas anteriores de intervir falharam.

Como agir

Embora não haja uma solução única para incentivar a intervenção do espectador, há coisas que você pode tentar para ajudá-lo a entender melhor a situação de um alvo e, esperançosamente, tornar-se um espectador ativo e construtivo. Pesquisas sugerem que tomar uma perspectiva, ou tentar ver as coisas através de outro ponto de vista, pode ser benéfico.

Experimentos mostraram que os participantes que são solicitados a adotar a perspectiva de um perpetrador são mais propensos a concordar que a má conduta ocorreu, enquanto os participantes que são solicitados a adotar a perspectiva da vítima não concordam.

As organizações têm um papel fundamental a desempenhar no combate ao bullying e, idealmente, devem ter políticas antibullying que sejam facilmente acessíveis pelos funcionários. These policies should clearly define what bullying is and have transparent, confidential processes for reporting incidents that are either directly experienced or witnessed.

Policies and anti-bullying initiatives should have buy-in from senior management. This would ultimately help employees feel safe in speaking out.

Importantly, organizations should try to find the root causes of bullying and if there is anything they can change to reduce it. For example, high workload and poor communication may contribute to a bullying culture.

Organizations whose members can reflect on problem areas can then take appropriate actions to tackle them. Not only could this reduce bullying, but it can also improve overall workplace well-being.